调查：三成新加坡员工经常经历“隐性崩溃”

【新加坡】招聘机构 Robert Walters 上周发布的一项调查发现，超过80%的新加坡雇主表示，员工敬业度下降正在影响其公司，更有超过30%的员工经常出现“隐性崩溃”（quiet cracking）。

“隐性崩溃”指的是员工虽然正常出勤，但内心却在压力、工作不确定性和职业发展停滞的重压下挣扎。这与“安静辞职”（quiet quitting）不同，后者指员工选择只做最低限度的工作。

该调查在 LinkedIn 上进行，涵盖了新加坡约90家机构。调查还发现，该城市国家65%的职场人士会偶尔经历“隐性崩溃”。

根据 Robert Walters 发布的更广泛的《2026年人才趋势》报告，这一比例明显高于全球30%有同样感受的员工。

报告指出，“隐性崩溃”会导致“幸福感和工作表现缓慢而无声的下降”，其诱因通常包括糟糕的领导力、不明确的期望、难以管理的工作量以及对失业的恐惧。

报告指出，这类员工体验可能在2026年导致“敬业度衰退”。当“隐性崩溃”的个人体验在团队和部门中累积，并对公司的生产力水平和文化产生负面影响时，就会发生这种情况。

例如，Robert Walters 在2025年进行的另一项调查显示，五分之一的员工表示，如果同事工作积极性不高，他们会感到动力不足。

近80%的经理也观察到，过去12个月中，与个人敬业度下降相关的生产力流失现象。

在此背景下，根据盖洛普2025年的一项调查，全球员工敬业度水平从2024年的23%下降至一年后的21%，导致约4380亿美元的生产力损失。

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领导力解决方案

雇主们正在采取行动解决职场中的“隐性崩溃”问题，其中二分之一的雇主正在为员工研究职业发展计划。

此外，31%的新加坡雇主已考虑通过领导力培训来解决这一问题。

Robert Walters 新加坡区域经理 Kirsty Poltock 表示，领导者必须首先关心员工，才能让员工关心他们的工作。

她补充道：“敬业度下降通常始于小事——就像一道细微的裂痕。创造一个激励人们共同成长、协作和成功的环境，可以提升创新和生产力，并最终帮助留住顶尖人才。”

全球《2026年人才趋势》报告指出，与此同时，47%经历“隐性崩溃”的员工觉得他们的领导不倾听他们的问题。

报告还指出，在2026年能够引领这一趋势的组织，将是那些“尽早并有意识地”做出反应的组织。

报告称：“领导者需要在压力升级之前，将倾听作为一项核心行为，设定更明确的优先事项，并重新平衡工作量。”

具体措施可能包括审查团队能力、明确期望以及减少低价值任务。

报告还强调，能够增强认可感和归属感的持续性做法也同样重要。报告称，这可以帮助员工看到自己在组织中的未来。

职业缓冲

全球报告显示，一些员工决定采取“职业缓冲”（career cushioning）作为应对“隐性崩溃”的解决方案，其中68%的员工正以某种方式这样做。

这意味着增强自己的职业选择，以缓冲因工作状况变化而可能带来的任何潜在冲击。

全球超过80%的职场人士正在考虑在2026年换工作。此外，其中超过40%的人已经采取行动寻找新工作。

报告称，许多员工正在积极构建“职业安全网”，同时提升自己的技能并密切关注就业市场。

特别是在如今，员工们正在提升自己的曝光度，其中36%的人加强了社交网络活动，30%的人更新了简历，24%的人则通过提升技能以保持竞争力。

然而，报告指出，对于那些担心失去有价值员工的企业而言，不应将“职业缓冲”视为一种威胁。

报告解释说：“这些行为（可能只是）凸显出员工对未来的不安全感或不确定感，并常常揭示了组织在沟通、进阶途径、领导能力或文化方面存在的差距。”

明确期望、进行坦诚的对话以及投资于员工发展，可以帮助领导者尽早解决员工的担忧，并将精力重新引导到内部流动上。

报告指出，在2026年能够蓬勃发展的组织，将是那些把“职业缓冲”视为吸引顶尖新人才的机会，同时加强现有员工敬业度并改善其发展途径的组织。