七成亚洲家族准备财富传承，但仅半数认为下一代已为家族办公室做好准备

【新加坡】约七成高净值家族准备将财富传给后代，但只有约半数认为下一代已准备好参与家族办公室的事务。

因此，家族在构建资产未来所有权的同时，也需要投入同等精力来培养未来的管理者。财富管理学院 (Wealth Management Institute, 简称WMI) 在周一（10月5日）发布的一份报告中指出，制定继承计划不等于培养出准备好履行管理职责的下一代。

事实上，与缺乏跨代参与的家族办公室相比，那些有跨代成员参与战略或运营决策的家族办公室，认为下一代已做好准备的可能性要高出6.5倍。

财富管理学院在该份题为《精心培养管理者：为亚洲下一代的领导力与影响力做好准备》(Stewardship by Design: Preparing Asia’s Next Generation for Leadership and Impact) 的报告中表示：“继承计划可以决定财富的去向，而管理者培养则决定了财富传承到手后会发生什么。”

该报告的数据源自财富管理学院于2026年上半年收集的146份调查问卷，受访者主要为亚太地区的家族办公室负责人和专业人士，其中以新加坡为主要中心。

为下一代做好准备

财富管理学院指出，有待继承的家族企业版图可能与创始人建立时有所不同，并且可能需要不止一位继承人。

财富管理学院表示，并非每个下一代成员都会领导运营业务。此外，那些已出售其运营公司的家族，也不再需要下一代具备经营该特定业务的能力。

因此，家族应该为下一代未来将拥有的企业做好准备，而不仅仅是为创始人偶然建立的那个业务做准备。

报告称：“家族可能需要的是有能力的拥有者、治理者、领导者、投资者、慈善家和召集人，而不是一个期望能复制上一代的继承人。”

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为此，下一代家族成员必须有机会参与决策、解释决策背后的理由、体验决策带来的后果，并证明他们可以逐步被赋予更大的责任。

财富管理学院提出的管理者培养框架包含四个关键要素：

• 身份认同；
• 责任；
• 问责；以及
• 合法性。

“身份认同”将个人动机与家族目标联系起来。“责任”则为这种动机提供了实践的途径。“问责”要求决策能经得起审查。“合法性”则随着贡献的显现而建立。

尽管如此，财富管理学院表示，并非所有形式的参与都具有同等价值。例如，与参与运营或监督相比，参与战略决策和下一代的准备程度关联性更强。

在教育和发展方面，接触董事会和公司治理也与准备程度表现出最明确的关联。

财富管理学院还表示，培养未来管理者需要现任管理者转变自身角色，因为传承应建立在人与人之间，而不是围绕着某个替代者。

寻求跨代传承的家族，也需要建立一个能让当今管理者培养未来管理者的体系。

财富管理学院也提醒，鉴于没有通用的发展模式，应避免将一个非正式、以关系为主导的家族转变为一个专业化、以规则为基础的家族。

相反，家族应保留那些使发展富有意义的关系和实践，同时增加必要的清晰度。

寻求外部建议是一个关键，尽管在财富管理学院的受访者中，只有约三分之一（32%）将外部建议列为指导家族办公室决策最常见的三大因素之一。

因此，家族有机会引入外部专业知识，以增强其做出影响深远的跨代决策的能力。

同时，财富管理学院表示，家族需要明白，革新有时意味着决定不再重复继承下来的做法。

报告指出：“即使环境变化指向了不同的应对方式，早期贡献背后的价值观依然可以延续。”

“管理者的任务是理解过往做法背后的宗旨，并判断该宗旨在当下如何保持其现实意义。”