Agoda试图让被裁员工“封口”引爆社交媒体——但法律怎么说？

[新加坡] 裁员话题总会引发争议，但 在线旅游公司 Agoda 的裁员行动于9月17日宣布后，因其在遣散配套中施加了严苛条款，激怒了工会和人力部门。

协议中一个主要争议条款是警告受影响的员工——包括新加坡的50名员工——如果他们向政府机构、法定机构或工会报告此事，其遣散费将被撤销。Agoda 在8月份进行了此次裁员。

全国职工总会 (National Trades Union Congress, NTUC) 称这些条款“不负责任”，并表示对 Agoda 的行为感到“震惊”。

在与人力部 (Ministry of Manpower, MOM)、劳资政公平与良好雇佣联盟 (Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices, Tafep)、全国职工总会 (NTUC) 及其附属工会新加坡工业与服务业雇员联合会 (Singapore Industrial and Services Employees’ Union, SISEU) 会谈后，Agoda 于周五（9月19日）为其包含了“不当”条款而道歉。

这起令人遗憾的事件，使这类裁员条款的道德和法律问题成为众人关注的焦点。

《商业时报》就雇主和雇员应做和不应做的事项，采访了人力资源 (HR) 和法律界的专业人士。

什么是遣散协议？

遣散协议是员工在与雇主结束雇佣关系时签署的一份文件。它规定了双方未来事务的性质，并可能涵盖支付给员工的款项。

战略人力资源咨询公司 Carmen Wee & Associates 的创始人兼首席执行官卡门·黄 (Carmen Wee) 表示，遣散配套已变得越来越普遍。这是因为近年来大公司的裁员数量不断增加。

例如，Lazada 在2024年1月向其裁员行动中受影响的员工提供了遣散费。Mediacorp 在今年9月初裁掉93名员工时也采取了同样做法——员工每服务一年可获得一个月工资，上限为25个月或25万新元。

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卡门·黄指出：“根据指导方针，新加坡的普遍做法是，向被裁员工支付每服务一年至少两周的薪水作为补偿。”

新加坡法律对此有何规定？

Withers KhattarWong 雇佣法律主管阿玛吉特·考尔 (Amarjit Kaur) 告诉《商业时报》，在新加坡，裁员福利并非法定权利。

这意味着像 Agoda 这样的雇主可以将此类福利视为“善意付款”，以激励员工签订离职协议。

作为交换，雇主获得员工放弃并免除所有索赔的承诺。例如，这可能体现为员工同意遵守一项禁止贬损条款。

考尔解释说：“一般来说，当员工签署和解协议时，他/她同意收取款项，以换取放弃某些权利和自由。”

“这包括提起法律诉讼和/或贬损公司——因此，如果员工提起法律诉讼，将与和解协议的条款不符。”

然而，受法律保护的是员工向劳资政纠纷调解联盟 (Tripartite Alliance for Dispute Management, TADM) 提出调解，以及向雇佣纠纷索偿庭 (Employment Claims Tribunal, ECT) 申诉的权利。

Drew & Napier 董事庄德伟 (Desmond Chng) 表示，这意味着“根据《雇佣索偿法令》，任何关于不向 TADM 提交调解请求或不向 ECT 提出索赔的协议也是不可执行的”。

人力部在9月19日就此问题发布的第二份官方声明中也重申了这一点：“虽然雇主可以与被裁员工签订遣散协议，但不应阻止后者向有关当局和工会提出合理的担忧。”

考尔还指出，Agoda 遣散文件中“进行举报”的措辞“含糊不清、定义不明确”。它可能涵盖了向当局、半官方机构和工会提出的不相关上报。

这位律师补充说：“这种措辞虽然可以说合法，但在限制员工接触这些组织的能力方面，是一种越权行为，且带有过度压迫性。”

卡门·黄表示，从人力资源的角度来看，该条款也难以执行。这是因为人力部要求所有在新加坡注册、拥有至少10名员工的公司，必须向该部门通报其裁员行动。

“这项要求也使得 Agoda 难以束缚受影响员工的手脚，”卡门·黄说，并补充道，在此事件之后，人力部可能会更严格地评估该公司的工作准证特权。

该旅行社于9月19日发表声明，为“协议中给人留下‘员工不能向政府机构、法定机构或工会寻求额外支持和建议’印象的措辞”而道歉。

考尔还表示，不能假定 Agoda 违反了其强制性报告义务，因为它可能已按照规定参数向人力部提交了裁员报告。

她补充说：“然而，如果事实证明 Agoda 没有遵守这些强制性指导方针，那么很可能会有进一步的后果，例如行政处罚（如）罚款或更强有力的执法行动。”

她对 Agoda 案的最终评估倾向于“不负责任的裁员行为，使用施压手段阻止事态上报，尽管这些行为在法律边界之内”。

她补充说：“总体而言，Agoda 离职协议措辞中给人留下的高压和压迫印象，对该组织并无益处。”

强制性裁员福利

是否应该有具法律约束力的裁员福利？当 Agoda 裁员事件浮出水面时，这个问题再次被提了出来。

对考尔而言，这种方法有其价值，但实际上，企业需要灵活性来按浮动标准确定支付金额。“这是因为裁员通常是财务挑战的下游后果，并且往往是因重组或缩减规模而采取的最后手段。”

她补充说：“考虑到新加坡独特的三方雇佣环境，裁员福利能否被写入立法以达成足够共识，仍有待观察。”

对于卡门·黄来说，强制性裁员福利的想法是“朝着正确方向迈出的一步”。

这位人力资源从业者说：“在这样的问题上不会轻易达成共识——但我认为我们需要一部完善的裁员法，原因还在于，在我们当今的经济环境中，工作岗位被取代的可能性正在加速，尤其是在人工智能带来的快速颠覆中。”

“无论对年轻人还是年长者，岗位流失都可能变得更快、更普遍。”

她补充说，Agoda 不太可能是最后一家被发现有不良裁员行为的公司。“有鉴于此，当出现问题时，我们不能仅仅依赖政府的压力——必须采取更多措施。”

企业文化与士气

另一个悬而未决的问题，涉及据称 Agoda 管理层近年来在新加坡的多次内部员工大会上向员工发表的言论。

据报道，他们称该城市国家的客户体验部 (customer experience group, CEG) 职能——即被裁减的职位——“主要为了满足本地员工配额而存在”，以便公司能够聘请工程和IT领域的外国人才。

一位消息人士还告诉《商业时报》，S Pass (S准证) 配额的调整也可能促使 Agoda 决定缩减在新加坡的业务规模。

卡门·黄说，如果这些言论属实，则反映了“糟糕的公司文化”。“在我多年的人力资源工作中，从未听过（有公司）如此明确地这样说。”

她补充说：“这是一种非常残忍和不人道的表达方式，即这些员工存在的意义就是为了聘请合适的外国人才。更糟糕的是，多年来新加坡在本地和外国人才招聘政策方面一直存在着冲突的暗流。”

对于有关 S 准证配额的指控性言论，《商业时报》向 Agoda 进行了查询，但未获回应。

大约一年前，该旅行社在古尔格拉姆（印度）、佛山（中国）和开罗（埃及）设立了新的客户体验部 (CEG) 站点。这些地点的运营成本低于新加坡。

卡门·黄表示，发现自己处于与此次裁员案受影响者相似境地的员工，应将其问题上报给劳资政纠纷调解联盟 (TADM)，或致电人力部热线登记他们的担忧。

她补充说：“一群员工共同站出来，也可能更有助于发起更有利、更具建设性的行动号召。”

Drew & Napier 的庄德伟表示，裁员也应以“负责任和体恤的方式”处理。 

“雇主应与员工清楚沟通他们的选择，以及接受任何善意付款和签署任何放弃和免除索赔协议的后果。”

他补充说：“这也意味着，那些打算追讨索赔的人应该小心，不要签署任何放弃和免除索赔的协议，也不要接受遣散费。”