新加坡企业界如何助力多子女家庭茁壮成长？

【新加坡】尽管付出了诸多努力，新加坡在过去七年持续下降的生育率，在2024年跌至0.97的历史新低。

为遏制这一趋势，新加坡近年来的财政预算案已推出多项措施，例如增加陪产假，今年也不例外。其中一项措施是宣布推出的多子女家庭计划（Large Families Scheme, 简称LFS），该计划提供了一整套全面的财务激励措施，旨在为养育三个或更多孩子的家庭减轻日益增长的成本压力。

但仅靠财务支持可能不足以扭转局面，改变低生育率的现状。

来自雇主的支持是一个关键因素。

31岁的Siti在一家社会服务机构工作，是两个孩子的母亲。对于她和丈夫来说，再生一个孩子是他们的梦想。

但对于像她这样的人来说，挑战重重。例如，雇主常常期望员工家里有支持系统——比如父母或家庭帮佣——以便在年幼的孩子生病时接手照顾的责任。

不愿透露全名的Siti指出，目前政府的财务激励措施并不包括聘请帮佣的费用。她和丈夫也认为，让年迈的父母来照顾活泼好动的孩子是不公平的。

她告诉《商业时报》：“如果政府能有更强有力的政策来支持在职父母，那将非常有帮助。这会减轻我们因履行照顾责任而请假时偶尔感到的内疚感。”

在她公司，员工通常被要求在办公室工作，每周允许居家办公一天。不过，是否有资格享受这项福利取决于他们的工作性质。

她的公司确实提供额外的家庭关怀假，这在她孩子生病时很有帮助。然而，由于她的两个孩子在不同的托儿中心，她大部分的育儿假都用在了应对托儿中心关闭的情况上。她补充说，即使是像手足口病这样的常见疾病，也可能需要长达七天的病假——这意味着父母必须请那么多天假。

因此，当孩子身体不适时，Siti有时需要额外的居家办公天数。为此，她必须提交特别申请，而该申请不一定会被批准。

除此之外，她没有获得任何针对子女的额外保险或津贴，这进一步加重了她的经济负担。

为了更好地支持像Siti这样的在职父母，尤其是那些已经或希望拥有多子女的家庭，提供灵活工作安排（Flexible Work Arrangements, 简称FWAs）、额外假期、更优厚的育儿福利和全面的医疗保障将大有帮助。

这些举措将与多子女家庭计划（LFS）紧密结合，并在帮助多子女家庭茁壮成长方面发挥重要作用。

根据该计划，从2025年2月18日起，每名身为新加坡公民的第三个及以上的孩子，其父母将获得高达16,000新元的额外支持——远高于之前的福利。这包括10,000新元的儿童培育户头起步津贴（高于之前的5,000新元）、5,000新元的多子女家庭保健储蓄津贴，以及每年为一至六岁儿童提供的1,000新元LifeSG积分。

总理Lawrence Wong在2025年财政预算案演讲中表示：“拥有更多孩子的夫妇常常担心额外的费用，因为每增加一个孩子，需求就会增长。我们将推出多子女家庭计划，以支持已经或希望拥有三个或更多孩子的已婚夫妇。”

政策研究院（Institute of Policy Studies, 简称IPS）高级研究员Tan Poh Lin博士表示，来自企业的财务支持也可以成为强大的激励因素。她指出，成本考量往往决定了一对夫妇是否会要第三个孩子。

她说：“通常，计划组建大家庭的母亲会选择提供更大灵活性和更多假期的工作，但这往往以牺牲薪酬或晋升机会为代价。”

Tan博士认为，建立相关政策和有针对性的导师网络会更具建设性，这样在二三十岁开始生育的女性就不会在职业上受到不利影响。如此一来，她们可以“最终走上生育第三个孩子的道路”。

“投资”于父母

新加坡管理大学社会学教授Paulin Straughan指出，随着男女双方都全职工作，育儿和养育已成为年轻夫妇面临的主要挑战。

她补充说，对于追求职业理想的年轻人来说，来自雇主的保障至关重要。这意味着，如果他们需要请假或暂时放缓脚步来照顾孩子，他们必须有信心自己的职业生涯不会因此受到不必要的延误或挫折。

她指出，虽然政府可以规定假期，但许多员工只敢休法定的最低天数，因为他们担心会错失工作机会。这就造成了一个显著的灰色地带。

她问道：“我们如何向那些请看护假的人保证，他们在组织中的职位和机会不会受到不必要的损害？”

她对雇主补充道：“如果你们将人力资源投资视为一个长远的发展轨迹，那么投资于有年幼子女的父母就是对你们劳动力的长期投资。”

IPS高级研究员Kalpana Vignehsa也认同工作场所需要更大的灵活性和包容性。

她指出，在如今大多数双收入家庭中，父母双方共同承担照顾责任，往往不再遵循传统的性别角色。提供平等的育儿福利，不预设谁是照顾者，可以让夫妇们根据自己的情况来决定各自的角色。

她说：“当你能够为有年幼家庭的员工提供灵活性时，你会赢得非常忠诚的员工。因为你在他们生命中一个非常紧张和关键的时期支持了他们，如果他们能获得所需的支持，他们会因此心怀感激。”

她补充说：“真正的灵活性仍然相当罕见。”她指出，企业界的灵活性往往以员工是否在场或工作时长来衡量，而不是看他们是否创造了价值。

Vignehsa博士建议，结构性的解决方案，例如设立正式的休假顶替岗位，可以提供有意义的支持。这种做法在拥有较长假期的国家很常见，这些岗位旨在填补员工休假期间的劳动力缺口。其任期通常为六个月到两年，有助于维持业务连续性，同时保障休假员工的职位。

与此同时，Tan博士主张为企业提供关于不断变化的工作场所规范的更明确指导，使他们在实施先进的家庭友好政策时更有信心，而不必担心会失去竞争优势。

支持型工作场所

非营利组织“爱家”（Families for Life, 简称FFL）认为，支持型工作场所对于建设一个“为家庭打造的新加坡”至关重要。FFL由社会及家庭发展部于2014年成立，旨在建立强大而有韧性的家庭。

FFL理事会成员Keith Magnus表示：“作为家庭友好政策和实践的倡导者，我们很高兴看到越来越多的公司积极行动起来，在员工人生的不同阶段——从为人父母、照顾子女到赡养老龄家人——为他们提供支持。”

Magnus也是投资银行咨询公司Evercore亚洲业务的主席，同时也是三个孩子的父亲。他强调了支持型工作文化的重要性。

实际的支持也同等重要，例如与家庭相关的员工福利以及哺乳室等基础设施，这些都有助于满足员工的日常需求。

他补充说，事实证明，包括灵活工作安排（FWAs）在内的家庭友好工作场所政策能带来实质性的商业利益，例如提高员工保留率和改善招聘。

根据新加坡人力部（Ministry of Manpower, 简称MOM）2022年进行的雇佣条件调查，61.8%的公司表示，他们提供灵活工作安排是因为相信这能提高员工的积极性和敬业度。另有52.8%的公司认为灵活工作安排有助于降低员工流失率。

许多接受《商业时报》采访的家长表示，灵活工作安排是他们的“生命线”，尤其是在孩子生病且没有其他看护选择时。

一些人指出，他们的主管一直很理解他们，尤其是那些自己也是父母、深知照顾孩子不易的主管。这些家长表示，他们会尽量高效地完成工作，以免在需要突然请假时留下未完成的工作或给同事增加负担。

一些在职父母还表示，除了政府规定的福利外，他们还获得了额外的带薪育儿假以及更长的家庭关怀假或产假/陪产假。少数人还收到了生育现金福利。还有些人分享说，他们能够将子女列为公司保险计划的受抚养人，该计划提供了优厚的保障——甚至包括产妇护理和分娩相关费用。

对于在DBS担任客户关系经理的Sheldon Chia来说，灵活工作安排是一大福音。他很感激能每周居家办公两天，这样他就能与配偶共同分担育儿的责任。

Chia自2013年起就在DBS工作，他的大一点的孩子分别为10岁、7岁和5岁。他说：“我和妻子都非常喜欢孩子，我们的第四个孩子在2022年9月出生了。”

该银行的育儿政策旨在惠及所有员工，无论他们有多少个孩子，也包括单亲父母和领养孩子的父母。

DBS董事总经理兼集团人力资源主管Lee Yan Hong表示：“我们是第一家在2021年2月实施永久性灵活工作安排政策的新加坡银行，让员工可以有多达40%的时间居家办公。”

新生儿的父母和看护者在产假或陪产假结束后，还可以选择全职居家办公长达六个月。

2024年1月，DBS开始提供长达四周的带薪陪产假或领养假——这比政府于2025年4月生效的规定要早。自2022年以来，员工可以为新生儿相关的医疗费用报销高达5,000新元，保险范围也扩大到覆盖受抚养人的门诊和住院治疗。

Chia补充说，这些福利帮助支付了与新生儿相关的巨额开销。

其他雇主也采取了类似措施。

AIA Singapore首席人力资源官Aileen Tan表示，在该公司，有子女的员工每年有资格享受最多五天的家庭关怀假，这与家庭规模无关。

这家保险公司在疫情后也保留了灵活工作安排，并推出了每月一次的“相信更好”（Believe in Better）日，让员工在下午放假，专注于个人身心健康或与家人共度时光。

仍有进步空间

然而，并非所有工作场所都为在职父母提供同等水平的支持。许多公司，尤其是中小型企业，尚未实施家庭友好政策。

一些家长强调缺乏工作与生活的平衡，并分享了在怀孕期间雇主同理心有限的经历。其他人则对灵活工作安排的请求被拒表示失望，导致他们不得不请无薪假。

根据劳资政灵活工作安排要求指导原则，从2024年12月1日起，新加坡员工可以正式申请灵活工作安排，包括居家办公选项。

根据人力部（MOM）的规定，员工可提出的申请次数没有限制。然而，雇主仍有权拒绝此类请求，前提是其决定基于合理的商业理由，例如成本增加、生产力下降或工作性质等。

如果请求被拒绝，雇主应解释原因，并在可能的情况下提出可以满足员工需求的替代方案。

在传统工作场所以外寻求灵活性

对于一些在职母亲来说，企业部门有限的灵活性促使她们寻找能够更好地兼顾其看护责任的替代性岗位。

其中一个选择是成为EduNanny by Butler的幼儿看护员，该公司是幼儿培育署幼儿看护试验计划的指定运营商。

该运营商的创始人兼首席执行官Poon Da Qian告诉《商业时报》，自该试验计划于12月启动以来，已有数位拥有两到三个孩子的母亲加入了EduNanny。该计划允许这些女性在自己的孩子上学期间，在家中或社区设施中照顾两至十八个月大的婴儿，从而增加家庭收入。

他解释说，许多幼儿看护员离开正式工作岗位是为了获得更大的灵活性并花更多时间陪伴孩子。其中包括一名前新加坡航空公司的空姐，以及一名前白领行政人员。

Nadiyah Shafiqah也是EduNanny的一员，她是一名经过培训和认证的家庭看护员。她在照顾两个上托儿所的较大孩子的同时，也在家中照顾一名婴儿和自己最小的孩子。

在担任这个角色之前，Nadiyah曾经营自己的生意。当她最小的孩子患上严重湿疹需要持续照顾时，她不得不停下工作。当时没有收入的她加入了EduNanny，希望有机会在家工作并支持家庭。

她曾在2021年11月离开正式工作岗位，原因是工作量大，且没有时间陪伴孩子。

她说，虽然她总能找到工作赚钱，但与孩子们错过的时光却无法挽回。“我不想错过他们的成长和重要时刻。”