喧嚣职场的无声代价

现代组织声称他们奖励功绩。但在实践中，许多组织仍然在奖励曝光度。

这是职场生活中较少被讨论的不公之一——并非所有才华横溢的人都同样善于自我宣传。

有些人在会议上天生能言善辩，能迅速阐明自己的贡献，并有足够的自信来邀功。

而另一些人能力不相上下，却不那么倾向于自我推销。他们把工作做得很好，通常很出色，并认为工作成果会为自己代言。

然而，事实往往并非如此。

这不仅仅是性格问题，更是一个结构性问题。我们的许多社会和企业体系在构建时，便倾向于那些善于展现自信、占据话语权并进行向上管理的人。

结果是，被看见几乎与做得好同等重要。

这对公平性而言是个问题，但对绩效而言也是个问题。

会议室里最优秀的执行者，并不总是声音最大的那个。最有创意想法的人，可能是那个最后发言、言辞谨慎，甚至从不发言的人。维持团队运转的同事，可能没有本能将每一次贡献都转化为个人品牌推广活动。

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然而，在许多工作场所，职业发展不仅取决于个人能力，还取决于其向高层阐述自身才干的本领。

这造成了一种奇特的扭曲。员工们认识到，做好工作是必要但非充分条件。他们还必须对其进行包装、营销和反复宣传。

有些人做起来得心应手。而另一些人则觉得这很不自然、令人疲惫，甚至在道德上感到不适。他们并非缺乏雄心壮志，只是不认为每一项成就都需要聚光灯。

讽刺的是，组织常常声称他们需要真实性，却又建立了奖励另一种“表演”的文化。

这种情况体现在会议中，人们会认为语速最快的人就是思路最清晰的人。

在考评体系中，“高管风范”（executive presence）备受推崇，但其含义却未被明确定义。

在领导力培养渠道中，那些在高级管理层面前曝光度高的人获得提拔，而非那些对业务默默奉献、不可或缺的人。

一个持续忽视沉静卓越人才的工作场所，不仅会打击个人士气，还会收窄组织的视野。领导者开始只听到那些自信的声音，重复着相同的观点，并误将熟悉度当作能力。

这就是为何机构最终会在高层充斥着光鲜的平庸之辈，而在中层埋没了未被赏识的才华。

解决方法不是要求每一位内向或低调的高绩效者变得更善于“表演”。在职场生活中，一些专业的自我主张是必要的，对此任何人都不应天真。但这个重担不能只落在被忽视者身上。

领导者必须更善于识别那些不事张扬的真才实学。这意味着要去探寻谁在真正驱动成果，而不仅仅是谁在展示成果。在会议中为深思熟虑的声音留出空间，而不仅是为自信的声音。晋升体系应更少依赖于印象，而更多地依赖于证据。

归根结底，一个健康的组织不应像一个只有最佳表演者才能被看到的舞台。它应该像一个严谨的机构：能够区分那些夸夸其谈价值的人，和那些默默创造价值的人。

毕竟，如果功绩只有在被放大后才算数，那么我们奖励的根本就不是功绩本身。

作者是一名律师，也是新加坡董事学会（Singapore Institute of Directors）的资深认证董事。他任职于多个董事会，包括 One Mind At Work 的全球指导委员会（Global Guiding Council）和 SGListCos 理事会（SGListCos Council）。