为什么中层管理人员在人工智能的取代浪潮中也“难保饭碗”

最近，一家全球咨询公司的一名资深主管在职位被裁撤后找到了我。他的公司刚失去一个大客户，但他自己的业绩记录良好——当季他还为公司带来了两个新项目。

几个月前，另一位我认识的人，在花十年时间建立了一个新部门后，眼睁睁看着公司雇了别人来领导她亲手创建的业务部门。

他们来自不同行业，都是表现优异的员工。两家公司都没有陷入困境。在这两个案例中，都是职位本身发生了变化——或已完成阶段性任务，或被整合，或是在原负责人缺席的情况下被重新设计。

人工智能从未被提及是原因。当一个职位因重组而消失时，没有人会在裁员信上写“被机器人取代”。这或许解释了为什么这种模式难以被察觉。

一场大规模的“职业地震”正在发生，结构性转变正影响着各公司的员工。

Meta 在五月下旬备受瞩目的裁员事件让这一点变得显而易见。在宣布承诺到2026年投入超过1000亿美元用于人工智能资本支出后，该公司解雇了全球超过8000名员工。

仅仅保住员工饭碗是不够的

现实情况是，当一个工作岗位因重组而消失时，员工也会失去围绕该职位建立的职业基础、专业身份和前进的动力。

受冲击最大的并非公司高管层，而是战略层之下的那群人：项目总监、区域运营主管、转型经理和高级分析师。他们的职业生涯建立在将决策转化为行动、协调跨团队合作以及在复杂组织中维持运营连贯性之上。

随着技术从人工智能工具转向人工智能代理，这种变化不是渐进的。工具是协助人完成任务，而代理则能执行整个工作流程——在没有持续人为干预的情况下进行协调、上报、整合、报告和跟进。

这些动词几乎完全对应中层管理人员的职位描述。这类职位需要判断力、组织记忆以及在相互冲突的优先事项中把握全局的能力——而当担任这些职位的人离开时，这些能力要求越来越不会从组织中消失。

代理式人工智能能否完全复制这些人的工作已不重要，它正在被部署以取代他们的职位。这种取代发生在职位层面，而非任务层面。

新加坡已经认识到这一变化方向。数字发展及新闻部长 Josephine Teo 于2026年1月在达沃斯宣布的《代理式人工智能治理框架范本》（Model AI Governance Framework for Agentic AI）是全球首个此类框架。

该框架专注于系统行为，包括问责制、安全性和透明度。但它尚未解决的问题是，当代理正在取代某个层级的工作时，该层级的员工将何去何从。

数据未能揭示的真相

根据人力部的数据，劳动力市场保持稳定。

2026年第一季度的总裁员人数维持在3800人——略高于2025年第四季度的3690人——裁员率为每1000名员工1.6人，处于非经济衰退时期的正常范围内。总就业人数连续第17个季度增长。

但从人力部的《劳动力市场预估报告》（Labour Market Advance Release）中的前瞻性数据来看，则呈现出另一番景象。

计划在未来三个月内招聘的公司比例从今年2月的54.6%降至3月的44.6%，单月下降了10个百分点。

同期，打算加薪的公司比例从39.3%降至25.4%。

这些指标揭示了公司在裁员数据出现之前已经做出的决定。

而文章开头提到的那个阶层已经开始出现变动。2025年，专业人士、经理、执行人员和技师（PMET）的裁员率达到每1000名员工10.1人，远高于6.3的整体经济裁员率。

根据人力部的《2025年第四季度劳动力市场报告》，这一时期的裁员并非因为业务表现不佳，而是源于重组或改组。

报告还指出了“值得持续关注的重组迹象”。

那位全球咨询公司的主管并没有在数据中被标记为一则警告示牌。他只是一家公司在一个季度内做出的一个重组决定。

那位职位因其缺席而被重新设计的副总裁也是如此。两个独立的决定，每个都可以单独解释，但合在一起却无法看作一个趋势。

挑战在于，职位层面的转变比就业增减更难察觉。一个职位在出现在裁员统计数据之前，可能早已被重新设计、整合或逐渐缩减。

当其影响在数据中显现时，组织变革往往已经完成。

一切如常？

在国际上，这种转变的规模已被察觉，但被认为是提高效率的举措。Gartner在2026年的一项调查发现，80%已经在使用人工智能的公司正在积极裁员——是正在进行，而非计划中。

Korn Ferry在2025年对超过15000名专业人士的调查发现，41%的人表示其所在组织已经削减了管理层级。

市场一直将这些决定视为提高效率而非陷入困境的信号并给予奖励：当Coinbase在2026年5月宣布裁员14%时，其股价上涨了4%。

在新加坡，信号之所以不那么明显，只是因为这种取代是在看似常规的重组内部，一个职位接一个职位、一个季度接一个季度地发生的。

这场“职业地震”并不会在数据中自我显现。因此，为捕捉它而设计的系统——劳动力市场监测、职业支持基础设施、劳动力政策——可能尚未调整到位以应对这一问题。

需要做出哪些改变

新加坡拥有比大多数国家更早采取行动的制度架构。

人力部已经开始追踪职位重新设计和与人工智能相关的角色转型。

下一步是确保这些指标得到与整体就业和裁员数据同等的关注，这样决策者、雇主和员工才能更好地理解，在看似稳定的劳动力市场数据背后，人工智能是如何重塑工作的。

国家的经济战略检讨已建议在裁员方面进行更早的干预，并为受重组影响的员工提供更强的过渡支持。

该检讨还呼吁，在发生大规模裁员之前，应主动制定劳动力转型计划。

我们还需要公司在人工智能部署决策上保持透明。当组织部署代理来执行以前由人管理的工作流程时，劳动力影响评估应附带一份诚实的说明：哪些职位正在变化，谁会受到影响，以及公司在他们离开时应给予何种补偿。

这并非要给人工智能的应用踩刹车，而是区分“发生在员工身上”的重组与“与员工一起进行”的重组。

最后，我们需要重新思考为那些职位类别正在消失、需要重新定位的员工所提供的支持。

新加坡的职业支持生态系统——技能创前程、全国职工总会（NTUC）、劳动力发展局（WSG）——是围绕已知工作类别的技能再培训和现有职位间的流动而建立的。

它还需要服务于那些工作职能正被取代的专业人士，对他们而言，尚不存在明确定义的目标职位。他们面临的问题不是“我去哪里找下一份工作？”，而是“既然我过去做的工作现在由代理管理了，我还能主导什么？”

新加坡已经建立了一个框架来监管其人工智能代理。我们也必须建立一种机制，以洞察与这些代理并肩工作的人们正在经历什么。

现在就是采取行动的时候——而不是等到这种模式变得无可否认之后。

作者是Careerquake的创始人。她曾在亚太和日本地区领导科技企业长达25年，目前为正在经历职业和组织转型的高层领导提供咨询。