报告：管理者是提升员工敬业度的关键，但新加坡领导者认为其“效果平平”
2025年，新加坡仅有14%的员工对工作抱有敬业精神
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本文由AI辅助翻译
【新加坡】一份最新的职场报告指出，尽管各界普遍认识到员工敬业度的重要性，但新加坡的高层领导者认为，其所在机构的管理者在培养和提升员工敬业度方面的表现“效果平平”。
在为首份《2026年新加坡职场报告》进行的一项领导力调查中，14位来自私营和公共部门的高层领导，就其机构的人员管理者在培养和提升员工敬业度方面的成效给出了3.32的平均分（满分5分）。
值得注意的是，在为该报告接受采访的领导者中，近四分之三的人强烈认同拥有敬业的员工是其机构的战略重点，其余的人也表示同意。
该报告由新加坡董事协会（SID）和管理咨询公司盖洛普于周一（6月22日）联合发布。报告指出，大多数受访领导者也认识到管理者在打造敬业员工队伍方面的重要性。
报告称，然而，许多机构仍继续将业绩出色的个人贡献者提拔到管理岗位，却未给予他们充分的准备或支持。
尽管如此，盖洛普的研究表明，管理者对员工敬业度有着重大影响，团队之间敬业度水平差异的约70%都可归因于管理者。
新加坡董事协会首席执行官 Emily Poon 在报告发布会上表示，对于董事会而言，这更凸显了将领导力发展、继任规划和企业文化作为战略重点的重要性。人力部政务部长 Dinesh Vasu Dash 也出席了该活动。
Poon 说：“董事会长期以来都将金融资本视为价值创造的驱动力。随着人工智能重塑工作和商业模式，人力资本日益值得同等的战略关注。”
“那些成功的机构，将是那些能像部署技术一样精心发展人才的机构。”
然而，盖洛普首席执行官 Jon Clifton 表示，许多机构正在“扁平化”。他补充说，这部分是为了避免糟糕管理者所造成的损害，另一部分原因则是一些首席执行官认为，随着人工智能和自动化的普及，他们可以减少对员工情绪的担忧。
Clifton 说：“这真是极大的讽刺，因为在我们推行管理扁平化之际，恰恰是我们最需要管理的时候。”他补充道，在工作压力和混乱日益加剧的当下，这一点尤为重要。
他表示，当一个机构拥有优秀的管理者，他们懂得如何通过明确的指导、双向对话以及帮助员工发挥其优势来处理工作中的情感问题时，工作场所才能蓬勃发展。
敬业度低的员工
然而，这份报告发现，2025年新加坡仅有14%的员工对工作投入。该报告的结论借鉴了盖洛普的全球职场研究、对16位高层领导的访谈，以及在新加坡董事协会（SID）促成的一次领导力圆桌会议上的讨论。
这一比例远低于东南亚地区25%的平均水平和全球20%的平均水平。
报告附带的一份新闻稿称，其余86%的员工敬业度低，每年给经济造成约736亿美元的生产力损失。
新闻稿指出，鉴于新加坡的国内生产总值增长预计将从去年的5%放缓至2026年的2%至4%，“低敬业度正从一个文化层面的问题转变为一个战略层面的负债”。
报告还发现，在新加坡，低敬业度的挑战在年轻员工中似乎尤为严峻，35岁以下员工的敬业度仅为10%，而其年长同事的敬业度为16%。
报告警告称，除非机构调整其为年轻员工设计工作结构、提供发展机会和支持职业发展的方式，否则这一差距可能会扩大。
何为优秀管理者
报告认为，提高敬业度可以带来显著的经济和商业效益，并指出“即使员工敬业度有小幅提升”，也能极大地促进新加坡的经济增长和企业业绩。
然而，根据报告引用的盖洛普更广泛的研究，其中一项挑战是，机构在82%的情况下未能选出具备合适管理才能的人才担任管理职务。
另一项挑战是，普遍的做法是根据管理者的个人业绩而非其领导团队的能力来进行奖励。
报告称：“衡量什么，就管理什么，其结果可想而知：管理者会优先考虑自己的个人业绩目标，从而损害了员工的敬业度。”
关于何为优秀管理者，报告指出，高效的管理者不一定是拥有非凡魅力和宏大愿景的领导者。
相反，他们在三个领域表现出色：识别和发展员工的优势、通过定期的认可和反馈来培养敬业度，以及通过明确的期望和问责制来驱动绩效。
有效领导
报告指出，尽管许多领先企业在高管的领导力发展和个人贡献者的技术培训上投入巨资，但人员管理者得到的“投资和支持要少得多”。
为弥补这一差距，报告将建设管理者能力确定为制定机构敬业度战略的四大行动重点之一。
报告称，机构应为管理者配备有效领导团队所需的时间、工具和权限。
这包括给予管理者更大的自主权和更多时间来指导员工，就如何进行有意义的辅导对话提供指导，以及建立支持团队敬业度问责制的体系。
报告称：“当管理者获得适当的支持时，敬业度才会变得具体而真实。反之，即便是设计得最好的敬业度战略也难以获得动力。”
报告中确定的另外三个优先事项是：使机构文化与员工的日常体验保持一致、将人力资源重新定位为战略职能，以及通过发展和充分利用员工的优势来最大化“人才密度”。
人力部的 Dinesh 表示，雇主有机会有意识地进行职场和劳动力发展。
他说：“我建议，这甚至可能是一个战略可行性的问题，将人力资本重塑为一个战略问题需要最高层的领导力。”
“当人力资本得到与金融资本同等的严谨和纪律对待时，机构就能在人事方面做出更好的决策，而这些更好的决策将直接转化为更佳的长期业绩。”
新闻稿称，为帮助董事更好地监督劳动力问题，新加坡董事协会正与新加坡管理大学（SMU）合作，计划于2026年第四季度推出一个关于战略性人力资本管理的新模块，作为新加坡董事协会-新加坡管理大学董事计划的一部分。
新闻稿表示，该模块将为董事们提供实用的框架和治理工具，以监督作为机构长期价值驱动力的人员、领导力和文化。
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