新法案阐明雇员如何提出职场歧视索赔

【新加坡】继早前一项界定歧视行为的法律之后，一项新法案详细说明了雇员可如何向雇主提出歧视索赔。

于周二（10月14日）在国会提出的《职场公平（争议解决）法案》建议采用三级框架来解决职场纠纷。

该法案强调，在案件进入审裁庭或法院前，应先通过内部申诉程序和调解来解决。

这是更广泛的《职场公平法》（Workplace Fairness Act, WFA）下的两项法案中的第二项，该法旨在促进公平待遇和加强职场和谐。

若第二项法案获通过，该法预计将于2027年生效。人力部（Ministry of Manpower, MOM）在该法案提交国会前的媒体吹风会上表示，此举是为了给予雇主和雇员充足的准备时间，以了解新法律。

首个《职场公平法案》于去年11月提出，并于今年1月在国会通过。

该法案禁止基于五大受保护特征做出不利的雇佣决定，这些特征包括：年龄；国籍；性别、婚姻状况、怀孕和看护责任；种族、宗教和语言；以及残疾和心理健康状况。

法案还要求雇主建立内部申诉处理程序，并保护雇员免遭报复。

旨在友好解决

人力部表示，《职场公平（争议解决）法案》是与全国职工总会（National Trades Union Congress, NTUC）和新加坡全国雇主联合会（Singapore National Employers Federation, SNEF）协商制定的，旨在首先鼓励各方“友好地自行解决争议”。

SEE ALSO

Current scope of workplace fairness law is just a beginning: Tan See Leng

At a glance: The proposed Workplace Fairness Legislation

Proposed workplace fairness law ‘strikes the right balance for now’: Tan See Leng

根据拟议框架，认为自己受到歧视的个人应通过公司的内部申诉处理程序提出问题。

人力部表示，这有助于澄清潜在的误解，并在可能的情况下维护雇佣关系。

若事端仍未解决，法案建议各方进行调解，以寻求双方都能接受的结果。

索赔人必须在规定的时限内提交调解申请，该时限根据雇佣阶段的不同而有所差异。

人力部表示，设定最后期限能鼓励个人及时提出问题，也让雇主放心，过去的事件不会被无限期地重新提起。这也有助于防止证据退化，例如记忆模糊或记录被清除。

在雇佣前或招聘阶段，提交调解申请的拟议期限为求职者收到雇主涉嫌歧视行为通知之日起的一个月内，若未收到通知，则从推定通知之日起计算。

例如，如果一名合格的女性求职者在面试中被问及是否打算生育并给予肯定回答，随后被拒，她可能会怀疑自己受到了歧视。

在这种情况下，她无需通过潜在雇主的内部申诉程序，但必须在收到拒信后的一个月内提交调解申请。

对于在职索赔人，调解申请必须在收到歧视行为通知后的六个月内，或在离职后的一个月内提交。

在雇佣前和在职阶段，这些期限可能会有例外，例如当索赔人怀孕或住院时，可根据个案情况予以批准。

人力部正在评估合适的调解服务提供方，并将在适当时候公布详情。

司法平台

法案建议，作为最后手段，索赔额不超过25万新元的索赔人可通过雇佣纠纷审裁庭（Employment Claims Tribunal, ECT）寻求裁决，超过该金额的则可向高等法院提出。

ECT成立于2017年，是一个旨在快速、经济地解决雇佣纠纷的平台。

目前，该审裁庭审理与薪金相关的索赔和不当解雇索赔，大多数雇员的索赔上限为2万新元，有工会代表的雇员则为3万新元。根据拟议立法，这些门槛预计不会改变。

然而，法案建议专门针对职场歧视索赔，将ECT的审理金额权限扩大至25万新元。

人力部表示，预计职场歧视索赔的金额不会显著高于其他类型的雇佣索赔。

相反，提高索赔上限旨在确保大多数案件能够由ECT处理，而非诉诸法院，“考虑到歧视问题的敏感性和社会分裂性”。

人力部表示，与其他民事索赔一样，索赔人必须量化其寻求的赔偿，并说明理由。

人力部计划与NTUC和SNEF合作，就不同情况下的适当赔偿基准对雇员和雇主进行教育，以降低索赔额虚高的风险。

对于雇佣前索赔，由于尚未建立雇佣关系，赔偿上限为5000新元。

根据拟议法律，审裁庭程序中不允许有法律代表，但各方仍可寻求法律咨询。

他们也可以向工会寻求指导，了解自己的权利和义务，获得索赔过程中的支持，以及在达成友好和解方面的协助。

在符合条件的情况下，工会代表也可以在ECT听证会上代表当事人。在设有工会的公司中，身为工会会员的雇员在索赔额高达25万新元的案件中可以由工会代表。

对于雇主而言，若索赔额介于3万至25万新元，并且雇员有资格获得工会代表，雇主才可由工会代表。

在没有设立工会的公司中，工会会员不能在ECT听证会上由工会代表，但仍可寻求三方调解顾问的指导和支持。

全国职工总会助理秘书长郑德源（Patrick Tay）表示，劳工运动已准备好为面临此类索赔的会员提供建议和支持。

他在周二的一份声明中说，劳工运动还将培训工会领袖和劳资关系专员，以指导和支持会员处理其《职场公平法》索赔。

当索赔升级到高等法院时，将适用严格的证据规则（如短信、电子邮件和证词）和程序。

人力部表示，无力聘请律师的个人可考虑寻求无偿法律援助。

鉴于与歧视相关的索赔的敏感性，ECT和高等法院的审理程序通常将非公开进行。人力部称，此举是为了防止在公共领域出现歪曲报道或耸人听闻的炒作。

但如果发现违法行为并需要提起公诉，诉讼程序或结果可能会被公开。

无论是在ECT还是在法院，法官都将发挥积极作用，引导各方关注关键问题，包括所需的证据，并发出指示以推进案件审理。

公司可以申请驳回无聊或无根据的索赔。ECT和高等法院的法官也可以主动这样做。

提出无聊或滥诉索赔的个人可能会面临后果，例如不利的讼费令、对其未来诉讼的限制，或根据《司法执行（保护）法》接受调查。