公司遵循解雇条款 仍被判不当解雇败诉

[新加坡]一家建筑工程公司虽然向一名前高级经理支付了代通知金，但仍因不当解雇被判令赔偿1万1437.50新元。雇佣纠纷索偿庭（Employment Claims Tribunals, 简称ECT）裁定，遵守合同条款不一定意味着解雇行为在《雇佣法令》下具有正当理由。

1月26日，审裁处推事Jared Kang判给申诉人这笔款项作为伤害赔偿，外加70新元的垫付费用。然而，他驳回了该男子关于雇主在得知其精神健康状况后歧视他的说法。

由于ECT案件为非公开审理，在周五（8月7日）公布的判决书中，双方当事人被标示为“C先生”和“RPL”。判决书未指明RPL所属行业，该公司已于5月获准就1月的裁决提出法律问题上诉。

Jared Kang在其长达344页的判决理由中，形容解雇相关法律“或许比应有的情况更复杂、困难和不明确”，并建议立法机构对此予以关注。

案情回顾

C先生于2024年7月加入RPL担任高级建筑经理，月薪为9000新元。他后来通过试用期转正，获得了1万零11新元的年度花红，月薪也上调至9150新元。

2025年6月，他被诊断患有忧郁症和焦虑症，“可能由长时间工作和失眠引发”。病假结束后，RPL将他从建筑工地调往总部，参与一个招标项目，工作时间恢复正常。

在提交标书的第二天，RPL在未给出任何理由的情况下解雇了他。公司援引了合同条款，该条款允许任何一方提前一周通知或支付代通知金来终止雇佣关系，并向他支付了8月份的全额工资。

C先生以收入损失和所受伤害为由索赔1万8000新元，他认为自己被解雇是因为透露了病情。他指出，自己此前刚获转正、得到花红和加薪，随后就被调动职位，并在没有任何警告或正式绩效反馈的情况下被解雇。

RPL否认歧视，称公司已批准其病假、提供咨询服务，并为他安排了正常的工作时间。

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公司还提到了对其工作表现和合适性的担忧，但同时坚称解雇他并非出于任何特定原因。

RPL败诉原因

Jared Kang采纳了RPL的说法，即公司对C先生病情的反应符合提供变通支持，而非歧视。

因此，证据未能表明他的病情可能是他被解雇的原因。

但是，未能证明存在歧视不代表RPL就自动拥有解雇他的正当理由。

Jared Kang解释说，合同规定了如何通过通知或代通知金来终止雇佣关系。而《雇佣法令》则提出了一个独立的问题：解雇是否具有“正当理由或借口”。

RPL证明了一项具体的工作失误，涉及C先生处理混凝土供应短缺的问题。Jared Kang也承认，可能存在一些更广泛的关于其表现或合适性的担忧，但他认为这些问题的程度和严重性尚未得到证实。

然而，几乎“没有同期材料”显示存在严重或持续的问题，公司也未传召曾分配和评估C先生招标工作的经理出庭作证。

公司持续委派重要工作给他的做法，也与其后来声称他不合适的说法“格格不入”。

因此，Jared Kang裁定C先生已证明RPL缺乏充分且严重的理由来解雇他。

此项裁决的意义

Jared Kang表示，双方的论点反映了法律框架中更广泛的不确定性。

RPL认为遵守合同的终止条款基本上就回应了法定索赔，而C先生则因其对《劳资政三方不当解雇指导原则》的理解，将重点放在证明歧视上。

Jared Kang说，困难在于“不当解雇”这一概念具有多重法律功能。

在普通法下，它通常涉及违反雇佣合同。而在《雇佣法令》和《雇佣纠纷索偿法令》下，它也用于指因“没有正当理由或借口”而被解雇所引起的索赔。

Jared Kang表示，产生一些混淆是因为，尽管雇佣政策和处理解雇纠纷的机构已经改变，但一些继承自旧劳资关系体系的措辞仍然保留着。

Jared Kang说，虽然由此产生的一些不确定性可以由法院来处理，但“其余部分若能得到立法关注，将奠定更稳固的基础”。