公司尽管遵守了终止条款，仍因不当解雇败诉

【新加坡】一家建筑公司尽管支付了代通知金，仍因不当解雇被判令向前高级经理赔偿1万1437.50新元。雇佣索偿庭（Employment Claims Tribunals，简称ECT）裁定，遵守合同并不意味着解雇行为在《雇佣法令》下是合理的。

审裁官 Jared Kang 于1月26日判给申索人这笔款项作为伤害赔偿，外加70新元的杂费。不过，他驳回了该男子关于雇主在得知其心理健康状况后歧视他的说法。

由于ECT案件是闭门审理，双方在周五（8月7日）公布的判决书中被称为“C先生”和“RPL公司”。判决书未透露RPL公司所属行业，该公司已于5月获准就1月份的裁决中的法律问题提出上诉。

在他长达344页的判决理由中，Kang 形容解雇法“或许比应有的情况更复杂、更难懂、也更不清晰”，并建议立法机构关注此事。

案情回顾

C先生于2024年7月加入RPL公司担任高级施工经理，月薪为9000新元。他后来转正，获得了1万零11新元的年终奖金，月薪也上调至9150新元。

2025年6月，他被诊断出患有忧郁症和焦虑症，“很可能是由长时间工作和失眠引起的”。在他休了病假后，RPL公司将他从建筑工地调到总部，负责一个招标项目，工作时间正常。

在提交标书的第二天，RPL公司解雇了他，且未说明理由。公司援引了合同条款，该条款允许任何一方提前一周通知或支付代通知金来终止雇佣关系，并向他支付了8月份的全额工资。

C先生要求1万8000新元的赔偿，以弥补收入损失和所受伤害，他辩称被解雇的原因是透露了自己的病情。他指出，自己早前获得转正、奖金和加薪，但随后却在没有任何警告或正式绩效反馈的情况下被调岗和解雇。

RPL公司否认歧视，称公司已批准其病假、提供咨询服务并安排了正常工作时间。

SEE ALSO

High Court rejects bid to bring ST Engineering unit into trademark infringement suit over RSAF aircraft parts

公司还提到了对他的工作表现和适任性的担忧，但同时坚称解雇他并非出于任何特定原因。

RPL公司败诉原因

Kang 接纳了RPL公司对C先生病情的反应符合通融做法，而非歧视的说法。

因此，证据并未表明他的病情可能是他被解雇的原因。

但未能证明歧视，并不意味着RPL公司就自动有了正当理由解雇他。

Kang 解释说，合同规定了如何通过通知或支付代通知金来终止雇佣关系。而《雇佣法令》则提出了一个独立的问题：解雇是否有“正当理由或借口”。

RPL公司证明了C先生在处理混凝土供应短缺问题时存在一项具体的工作失误。Kang 也承认，公司可能存在一些更广泛的关于其表现或适任性的担忧，但他认为这些担忧的程度和严重性并未得到证实。

然而，几乎没有“同期材料”显示存在严重或持续的问题，公司也没有传召那些分配和评估C先生招标工作的经理出庭作证。

公司持续委派重要工作给他的做法，也与其后来声称他不适任的说法“难以吻合”。

因此，Kang 裁定C先生已证明RPL公司缺乏充分成立且严重的理由来解雇他。

裁决的意义

Kang 表示，双方的论点反映了法律框架中更广泛的不确定性。

RPL公司认为遵守合同终止条款基本上就回应了法定索赔，而C先生则因为对《不当解雇三方指导原则》的理解，专注于证明歧视。Kang 补充说，困难在于“不当解雇”这一概念承担着不止一种法律功能。

在普通法下，这通常涉及违反雇佣合同。而根据《雇佣法令》和《雇佣索偿法令》，它也用于指代因无“正当理由或借口”而被解雇所引起的索赔。

Kang 指出，部分混淆源于，尽管雇佣政策和处理解雇纠纷的机构已发生变化，但从旧的劳资关系体系中继承下来的措辞仍然存在。虽然由此产生的一些不确定性可以由法院来处理，但Kang表示，“其余部分需要立法机构的关注才能得到更稳固的基础”。