亚洲的下一次巨大飞跃，靠的不是更多技术，而是更优秀的领导者

与亚洲崛起为科技强区相比，更引人注目的是这一地位已变得岌岌可危。日益加剧的人口结构危机，加上领导层和面向未来的技能短缺，正将该地区的长期增长置于风险之中。

单靠技术无法解决这一挑战。领导者决定了技术如何被治理、部署和规模化。如果没有有效的领导力以及吸引和留住人才的能力，亚洲可能会削弱由技术所驱动的增长根基。

在整个地区，教育体系持续落后于产业需求，导致具备相关数字和人工智能 (AI) 能力的毕业生数量过少。人口压力，特别是日本、韩国和新加坡等关键创新中心的人口老龄化问题，加剧了这种技能错配。

近期发布的《2025年 Insead 全球人才竞争力指数》的调查结果印证了这一担忧。

亚洲的竞争力日益取决于其不仅要吸引人才，还要能以与技术变革同步的速度发展和留住人才。仅靠规模扩张的旧有增长模式已不再足够。

技能的“保质期”正在缩短，高技能专业人士比以往任何时候都拥有更多选择。他们期望持续学习，并从事与使命感相符的工作。人工智能也降低了创业门槛，使个人和小型团队能够在全球范围内创建和扩展业务。

因此，企业必须提供稳定以外的更多价值。如果希望留住人才，就必须积极投资于员工发展。

我们仍有很多工作可以做。当企业提供了合适的工具、培训和明确的目标时，被充分赋权的团队就会应运而生。在能力建设方面进行深思熟虑且持续的投资，能确保员工在不断成长的同时，也能感受到自己参与到了企业使命中。这种平衡对于留住人才和实现长期绩效正变得日益核心。

在高级领导层和董事会层面，挑战变得更加复杂。

领导者如今做决策的环境，比他们接受培训时所处的环境要动荡得多。数字化加速、地缘政治紧张和监管不确定性是结构性力量，而非暂时性的干扰。领导者必须对技术有足够深入的理解，以领会其战略意义，同时也要立足于核心领导职责：建立有能力的团队、设定方向和保持战略意图。

企业常常在没有明确目标或成果预期的情况下，仓促地投身于人工智能项目。实验固然有其价值，但若没有明确的目标，就很少能产生实际影响。常常阻碍团队前进的不是对变革的抵触，而是赋权不足。团队需要获得授权、培训和信任，才能有效适应变化。

兼顾雄心与责任

然而，各行各业都不乏具有启发性的例子。总部位于新加坡的零售商 FairPrice Group 展示了如何利用人工智能提升客户体验，通过打造智能商店实现无感结账和个性化推荐。但这只是其中一例。

家用科技公司 Dyson 利用其工程能力和消费者洞察，扩展到相邻产品类别，并借助人工智能洞察，从一家单一产品公司发展成为一个更广泛的生活服务产业群品牌。

在金融服务领域，DBS 在刻意打造的“以人为本”模式下，已将人工智能深度嵌入其核心银行业务活动。其目标是成为一家“有温度的人工智能银行”，并继续坚持以人为本、以使命为驱动。

该银行将大规模人工智能项目与强大的道德护栏及持续的员工技能再培训相结合，这表明了治理和文化如何决定人工智能是增强还是动摇一个组织。

这些例子揭示了一个一致的模式：只有当领导者理解技术如何支持战略、文化和客户需求时，技术才能创造价值。

培养这种理解力需要的不仅仅是技术上的熟练；它呼唤能够兼顾雄心与责任的领导者。

因此，Insead 的高管课程旨在帮助领导者和高管们突破那些常常阻碍技术创新转化为真正组织影响力的障碍。

美国常常为了速度而牺牲监管，而欧洲则强调可能减缓创新速度的保障措施。亚洲拥有独特的优势，可以在创新与监管之间走出一条中间道路，并通过有效平衡雄心与责任的领导力，证明负责任的创新是可能实现的。

展望未来，代理式人工智能等技术发展以及人工智能硬件的进步，将从根本上改变对领导力的要求。领导者需要在其业务中嵌入自主人工智能代理，并必须决定哪些决策可以自动化，哪些领域必须保留人类判断的主导权。

围绕道德护栏、问责制和监督，正在出现新的领导力要求，而人工智能硬件则加速了决策在组织内传播的速度和规模。远见和设定边界的能力如今已是高效领导者的特质，这些领导者必须使技术与组织的长期价值观保持一致。

亚洲的下一个篇章，将不由其能否构建先进技术来定义——这一点已显而易见。它将取决于亚洲能否培养出有能力深思熟虑、负责任地部署这些技术，并服务于长期价值的领导者。

作者是 Insead 高管教育院长兼亚洲校区院长。Insead 亚洲校区将于2026年在新加坡庆祝其成立25周年。