从预算案到就业：雇主如何塑造新加坡的人工智能转型
雇主决定了员工所经历的变革是“悬崖式”的突变，还是“斜坡式”的过渡
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本文由AI辅助翻译
新加坡的2026年预算案很可能作为一个决定性时刻，被载入该国的人工智能 (AI) 发展史册。
该预算案将加速人工智能普及应用的宏大激励措施与对技能、员工保障及终身学习的大量投资相结合，表明了新加坡共和国旨在以负责任且高效的方式主导人工智能部署的决心。
尽管政策正果断推进，但劳动力市场已开始感受到颠覆性影响。Ipsos在2025年的一项调查发现，半数新加坡人认为自己的职位可能被人工智能取代。这些担忧很可能是由全球经济中那些显而易见、备受瞩目的企业重组决策所引发的。
这一趋势最初集中在全球科技公司（这些公司在2025年裁员24.6万人），如今正加速蔓延至各行各业。在经历快速转型的劳动力市场中，许多员工可能无法简单地“另谋高就”。
然而，仅靠公共政策无法承担此次转型的全部重任。
新加坡已在技能培训和激励措施方面投入巨资。但在关于人工智能的讨论中，组织层面——即企业内部关于如何重新设计工作、实施自动化，以及在职位变动或消失时如何安排人员流动的决策——仍然设计不足。
雇主站在人工智能转型的第一线。他们决定了员工所经历的变革是“悬崖式”的——突兀地切断联系，还是“斜坡式”的——一种维护尊严、信任和未来贡献的结构化过渡。
这一区别的重要性超乎人们的普遍认知。裁员通常被视为一种财务或运营杠杆，一种在转型期间管理短期经济效益的手段。但研究表明，重复或管理不善的裁员会侵蚀士气、降低生产力，并增加留任员工的主动离职率。
更微妙的是，裁员也会破坏自动化本身。
当员工感到被抛弃时，他们便不太可能分享内部知识，这会削弱人工智能本应增强的系统。矛盾的是，在一个公司更精简、每位员工承担更多工作的时代，每位员工都变得更加重要，而非无足轻重。
作为战略性基础设施的人才过渡通道
一种不同的方法是可行的，而且也日益必要。企业不应将员工离职视为终点，而应 设计有目的的过渡路径，支持员工在企业内外开启新职位、新事业或新的贡献方式。
这些“人才过渡通道”可以帮助员工在支持下平稳转型，同时也让企业能够与员工、前员工及生态系统中的人才保持持久的关系。
如果实施得当，“过渡通道”并非慈善行为，而是战略性基础设施。
领先企业已开始将员工转型资金视为转型资本支出的一部分，而非人力资源运营支出，因为他们认识到，人员如何经历变革与技术本身同等重要。
“过渡通道”使公司能够更快地重新设计工作，更自信地推行自动化，并能超越正式编制的限制，获取所需的能力和产能。
在实践中，这可以有多种形式。经验丰富的技术和运营专家可以通过前员工人才市场和优选供应商库，以零散或项目制合同的形式回归，根据需要增加产能。
政策导向的专业人士可以被整合到正式的前员工网络中，以促进他们向治理和顾问角色转型，从而将公司的影响力扩展到其资产负照表之外。
产品创新者可以获得使用内部实验室、原型制作设施和企业工具的结构化渠道，使公司能够对成功的概念进行授权或许可，或将其规模化。
新晋企业家可以通过风险基金、专项资助金或小额补助金获得支持，这些资金为他们提供种子资本，以换取股权或战略合伙业务。
以使命为导向的领导者可以在以社区为中心的倡议中得到支持，从而增强信任和品牌合法性。
综上所述，这些机制将离职制度化为受管控的过渡，而非一次性事件——从而保持知识的连接、关系的完整和选择的灵活性。
正是在这一点上，“自动化社会许可”的概念变得至关重要。在新加坡的背景下，快速实现自动化的能力将日益取决于过渡过程管理的负责任程度。
投资于结构化“过渡通道”的雇主会发现，他们更容易获得员工的支持、吸引人才并在变革中保持发展势头。而那些仅仅依赖裁员的雇主可能会发现，自动化进程因阻力、人员流失和声誉拖累而放缓。
从这个角度看，新加坡的人工智能转型不仅仅是技术的应用，更是一场关于工作组织方式、价值创造方式以及职业发展路径的结构性转变。
2026年预算案通过统一协调激励措施、技能和保障，为人工智能的普及应用奠定了基础。但其成功与否最终将取决于工作场所——即雇主如何重新设计职位、重新分配任务，以及在变革中如何支持员工。
这需要全社会共同参与。政府可以提供方向、激励措施和安全网。工会可以维护公平并为员工发声。
然而，雇主必须建立起切实可行的途径，将政策转化为员工的切身感受——这些途径让员工在人工智能重塑工作的过程中，能自信地迈向新职位、新事业和新贡献。
如果新加坡能实现这种平衡，它将不仅能应对颠覆，更能扩大机遇，赋能员工主动地迈向未来的工作，同时也使企业能够实现自动化、创新并在全球竞争。
当前的挑战在于，如何从预算案走向就业，从意图走向执行。
作者是Deloitte亚太区创新负责人。本文仅代表其个人观点，不一定反映Deloitte的立场。
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