新加坡企业若不善用年长员工，将错失一座金矿

2026年2月，副总理Gan Kim Yong在国会演讲时，深入探讨了新加坡总体生育率降至0.87历史新低所带来的影响。该数据在十年前为1.24。

他传达的信息非常明确：若不采取干预措施，新加坡公民人口可能在2040年代初开始萎缩。即使是现在，也已有超过五分之四的雇主表示在招聘熟练人才方面遇到困难，这一比例是2019年的两倍。

与此同时，新加坡正在迅速老龄化。目前，五分之一的公民年龄已达65岁或以上；到2026年，21%或更多的公民将跨过这一门槛，这是“超高龄”社会的人口学标志。（*见修订说明）

浪潮的另一面

人们本能的反应是只看到风险：更多老年人需要照顾和支持，进入劳动市场的年轻群体规模缩小，劳动人口的负担加重。

这种解读固然准确，但只触及了表面。

新加坡50岁以上的专业人士是在国家经济转型时期成长起来的。他们的职业生涯经历了亚洲金融危机，在事业巅峰时期成功应对了沙斯（Sars）和全球金融危机。当新冠疫情来袭时，他们凭借资深阅历，深刻理解了构建机构韧性的必要性。

这批员工已占本地居民劳动力的37%。

他们中的许多人并不想退出职场。四分之三的年长员工表示无意在65岁前退休。

他们正主动选择以自己的方式继续工作——寻求灵活性、工作意义以及能发挥其经验价值的贡献机会，同时又不必承担传统高管职位的高强度压力。

对于雇主而言，如果能转变观念，这便是一个结构性的机遇。

尚未开发的价值宝库

不妨像投资者看待黄金那样，来看待这代资深专业人士。黄金之所以是价值储存的手段，是因为它以一种可以进行战略性部署的形式，凝聚了巨大的价值。

新加坡用了50年时间，培养了一批职业生涯与国家经济发展同步的专业人士。他们拥有的是精炼且内化的机构知识，这些知识是教科书上学不到的，也无法通过培训复制。

雇主应该反思的问题是，他们是否正在战略性地利用这一价值。

新加坡社科大学引述的一项研究指出，社会上存在一种根深蒂固的假设，即“年长员工的技能、能力和表现会普遍下降，尽管有证据表明这一假设并不准确”。

50岁以上的专业人士经历了过去三十年来的每一次重大技术变革周期。

这一点至关重要，因为总理Lawrence Wong已将人工智能（AI）的应用列为国家优先事项，2026年的财政预算案也为此方向投入了大量支持。

然而，应用AI并非简单的软件安装。它需要能够将战略意图转化为可操作现实的人才，他们懂得哪些环节应自动化、哪些应予以保留，并懂得如何驾驭变革中的人性因素。

在许多机构中，经验与数字素养的结合，可能正是成功应用AI的关键。因为技术本身缺乏直觉能力和情商，而这正是人类能够相互联系、理解彼此需求与细微之处的根本。

银发、金质、铂金：一个劳动力框架

要利用这一价值，需要深思熟虑的策略。雇主可以利用三种劳动力，每一种都适用于不同的需求和情境。

“银发劳动力”旨在保留企业已有的经验。年长员工掌握着机构知识、客户关系和运营深度，而这些宝贵资产会在他们达到传统退休年龄时随之流失。

通过投资于灵活的工作安排、工作再设计和结构化的职业规划来留住这批员工，是确保业务连续性的一项高回报投资。政府也通过“部分工时员工重新雇佣津贴”为雇主提供支持，帮助他们实现这一转变。

“金质劳动力”则能增强组织能力，通过部署年长员工的经验，积极培养周围团队的能力。

这既适用于外部聘用，也适用于内部调配。以零工、兼职或合约形式聘请一位经验丰富的资深人士，可以将深厚的专业知识注入经验较浅的团队；而将现有的年长员工重新定位为导师、业务主管或内部培训师，则是从内部发挥同样的作用——传承那些原本会随他们退休而消失的隐性知识。

“铂金劳动力”则利用经验来催化转型。在决定一个组织是扩张、生存还是停滞的关键转折点上，聘请一位拥有真正资深经验的战略顾问或转型支柱，往往是获得所需高水平判断力的唯一经济实惠的途径。精心设计的铂金级别合作，能产生持久的影响。

为何雇主尚未行动

在新加坡，年龄歧视仍是年长求职者最常提及的职场歧视形式，在所有员工中则位列第二。

在2018年至2022年间，劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）平均每年收到77起与年龄相关的投诉，占所有歧视投诉的近四分之一（24%）。

研究发现，即使是负责人力资源年龄相关政策的经理，也对年长员工持有刻板印象，这表明政策意图与组织行为尚未完全一致。

对于考虑采用非标准形式聘用——如零工、兼职或顾问安排——的组织来说，面临的障碍既是结构性的，也是观念性的。

雇主普遍表示，他们不熟悉如何界定此类职位的范围，也不清楚如何在这些灵活安排中管理保密和利益冲突问题。此外，他们还担心内部公平性的问题。

新加坡劳动力发展局（Workforce Singapore）在构建这一基础设施方面扮演着生态系统推动者的角色。2025年1月通过的《职场公平法令》已将年龄正式列为受保护的特征；而“部分工时员工重新雇佣津贴”则有助于抵消灵活安排所带来的成本。

先行者不会等待

机遇之窗已经打开，但它不会永远敞开。

那些立即行动的企业——通过发展“银发”能力来保留机构知识，利用“金质”能力来强化团队，并借助“铂金”判断力来指导转型——将在其他企业仍在为日益缩小的传统人才库激烈竞争时，建立起持久的优势。

对于不知从何下手的组织而言，阻力最小的切入点往往也最显而易见——那些刚刚退休、熟悉公司业务、文化和客户的前员工，他们可能很乐意以不同的条件重返岗位。

这座金矿就在眼前。唯一的问题是，谁会率先出手。

作者是新加坡劳动力发展局（Workforce Singapore）转型支援署助理局长

*修订说明：早前版本称，到2030年，四分之一的新加坡人将年满65岁或以上。为反映定义超高龄社会的正确人口门槛，该数据已更新为“21%或更多”，并预计此情况将在2026年出现。