“履历陷阱”：为何新加坡必须为潜力而非资历招聘

新加坡的人才生态系统中，一场悄无声息且彬彬有礼的危机正在上演。它并未占据新闻头条；事实上，它常被包装成审慎、严谨和健全的治理。

然而，我们系统性地偏爱履历光鲜的人，而非能帮助解决未来问题的非传统人才，这是我们面临的更重大的管理挑战之一。

2026年财政预算案传递了关于新加坡下一增长篇章的明确信息。总理黄循财（Lawrence Wong）将人工智能（AI）置于国家战略的核心，宣布了针对特定领域的人工智能任务和一个新的国家人工智能理事会来推动这些任务。其雄心显而易见：新加坡绝不能仅仅适应颠覆，更要引领颠覆。

单靠技术战略无法决定这一雄心能否成功，人才战略才是关键。

黄总理提出的“适应、竞争、自信前行”的指导确实是正确的响亮号召。但这给雇主留下了一个我们很少坦诚自问的问题：我们的招聘实践和无形的“唯资历论”是为他所描述的未来而设，还是我们已经陷入了“履历陷阱”？

个人履历（CV）陷阱并非指招聘不合格的人。它是一种默然的假设，即“合适”的候选人必须毕业于名校、在对口的行业工作并拥有恰当的职位头衔。直接经验固然重要，但当我们将其视为能力的唯一可靠指标时，我们便开始将熟悉度与胜任能力混为一谈。

“直接相关”经验的谬误

走进新加坡的许多私募股权公司，你会发现一种常见的人才画像：CFA（特许金融分析师）持证人、会计专业背景、前银行家——他们的履历堪称完美。

然而，这些基金所投资的行业是复杂的运营体系。一位曾在亚细安建立制造业产业群网络，或为医院集团管理过临床运营的实干家，能带来任何电子表格都无法复制的深刻洞见。但很多时候，这样的人甚至连面试机会都得不到。

投资委员会曾因一些运营专才“缺乏交易经验”而拒绝他们，尽管这些人拥有来之不易的行业判断力；与此同时，却批准了那些为自己从未涉足的行业进行建模分析的候选人。

这种模式在各个行业屡见不鲜。产品职位专为工程师保留，专业服务公司偏爱前咨询顾问，人力资源（HR）管理岗位几乎完全由职业HR专业人士担任——尽管现实是，一些最具变革性的团队领导者是经验丰富的损益（P&L）负责人，他们从根本上理解个人表现与业务成果之间的联系。

我们已经将一个简单的等式制度化：直接相关的教育背景加上直接相关的经验等于“合格的候选人”。除此之外的一切都等同于风险。这种现象的文化根源不难理解。当心存疑虑时，就雇用那个已经做过这份工作的人。这是一种伪装成人才战略的风险管理法则。

世界顶级人才市场所深知的道理

在更具活力的人才市场中，跨界发展不仅被容忍，更被视为个人能力广泛和适应力强的证明。

Brian Chesky接受的是工业设计师的培训，但他将Airbnb打造成了全球最具颠覆性的酒店企业之一，这恰恰是因为他能从客人的视角而非酒店经营者的视角来看待这个行业。

2021年，当Chanel任命Unilever前首席人力资源官Leena Nair为全球首席执行官时，此举被广泛认为非同寻常。此后，这被证明是一个富有远见的决定。

就近而言，DBS在Piyush Gupta领导下的转型，正是建立在技术专家、数据专家和商业领袖的有意融合之上——工程师与银行家并肩工作，而非作为下游的IT服务部门。重点不在于经验无关紧要，而在于天资和判断力是可以跨界应用的。

直接经验固然宝贵，但在快速变化的体系中，它的价值贬值得比好奇心、模式识别能力和学习敏锐度更快。

根源在于课堂

新加坡的教育体系取得了非凡的成果。然而，它在历史上更多地奖励那些为应付考试而优化的学生，而非那些懂得驾驭不确定性、进行跨学科整合和解决实际问题的学生。我们培养出技术上熟练的毕业生，但我们是否培养出足够多富有创造性适应能力的思想者？

我们看到了一些大有可为的突破常规之举。例如，国大附属数理中学（NUS High School of Mathematics and Science）不仅教授科学、技术、工程和数学（STEM），它还训练学生将严谨的科学和数学思维应用于解决现实世界的问题。

这种模式所培养的思维习惯——跨学科推理、敢于进行智识冒险、以及对不确定性的从容心态——正是未来经济将要奖励的品质。问题在于，我们是否有制度上的勇气让这些模式重塑主流，而不是让它们仅仅作为令人钦佩的特例存在。

人机增强是提升劳动力的关键

黄总理已明确表示，新加坡的人工智能战略并非追求“无就业增长”。人工智能旨在增强而非取代人类的能力；生产力的提升应转化为更好的工作和更高的工资。

这改变了“好的招聘”的定义。科技无疑将重塑工作。

但更重要的问题是，企业机构应如何围绕人类的独特贡献来重新设计角色。

太多关于劳动力的讨论仍围绕着成本优化、人员配比和效率目标。这些固然重要，但已不再足够。能够蓬勃发展的企业将追求双重任务：在提高效率的同时，有意识地构建“人加人工智能”的能力，以拓展解决问题的能力。

如果新加坡要将人工智能转变为国家优势，企业就必须重新思考如何评估人才。我们需要在组织结构上就能解决尚不存在的问题的团队。

这需要一种不同的理念，一种为学习敏锐度和判断力而招聘，而不仅仅是为了符合过去的职位描述。这种理念将职业转型不视为危险信号，而是看作能力广泛的证明。

履历不等于其人

“履历陷阱”的讽刺之处在于，我们在筛选安全选项的过程中，反而创造了脆弱性。我们建立的组织里，满是那些用相似视角看待世界、在相似框架下接受培训、并得到相似机构认证的人。

然后我们又会感到困惑，为什么我们的战略思维总是缺乏突破，为什么我们的董事会可能没有真正多元化的思想，又或者为什么我们最有才华的员工会悄悄地将精力转移到别处。

在许多情况下，答案虽令人不适却很简单：我们为了熟悉感而招聘，然后又将熟悉感误认为胜任能力。

黄总理在国会上表示，每一个愿意适应和学习的新加坡人都应该能够找到一份好工作，过上好生活。这是一个值得称赞的承诺，雇主必须帮助致敬它。我们是否愿意审视那些曾走过弯路、转换过行业或创造过非凡事物的候选人，并从中看到潜力而非风险？

新加坡无法承受“履历陷阱”所造成的浪费。作为一个在被人工智能、逆全球化和史上最深刻的劳动力颠覆所重塑的世界中竞争的城市国家，我们唯一的可持续优势就是人力资本——而人力资本是一种能力，而非一纸文凭。

下一个Chesky或Nair或许已身在新加坡。只有当我们不再将履历与个人划等号时，才可能找到他们。对于董事会和领导团队而言，管理责任问题非常直接：我们真正在管理的风险是什么——是组织的短期安逸，还是其长期竞争力？

好的治理在于管理风险；但真正的管理之道在于拓展可能性。尽管将人才分门别类地归入固定的框框很诱人，但最有能力的人很少会受限于此。安逸的角落或许舒适，但天空才是无限的。

作者是WTW公司高管薪酬与董事会咨询业务的全球负责人，同时也是新加坡董事学会的理事会成员，并担任其可持续发展委员会主席。

《管理之道》是一个月度专栏，旨在探讨在日益复杂的世界中所面临的商业颠覆、治理困境和董事会挑战。