新加坡须在劳动者“失足”前搭建好“职业桥梁”

“职业桥梁”是新加坡今年经济战略检讨 (ESR) 中提出的建议之一，它的提出恰逢其时。但这项旨在支持高风险岗位员工的计划，其真正的考验在于，雇主和员工能否及早预见变化，并在冲击演变成失业前采取行动。

人工智能、自动化和企业重组不仅在改变企业的运营方式，也在重塑工作本身的性质。因此，相关的干预措施需要提前，从裁员后的支持转向积极主动的劳动力规划。

ADP研究院的《2026职场人》调查结果凸显了这一挑战的严峻程度。在新加坡，只有15%的员工强烈认为自己的工作不会被淘汰，这低于亚太地区18%的平均水平和22%的全球数据。该研究发现，没有任何一个地区的多数员工对自己的工作保障充满信心。

尽管许多市场的失业率相对较低，但劳动者已不再以当前是否在职来衡量其职业安全感。他们日益关心的是，自己的岗位明天是否仍有价值。

转型，而非彻底再造

不确定性的产生，是因为冲击通常始于任务层面。一个职位头衔可能保持不变，但其内在的工作内容却在悄然重构。这可能始于人工操作步骤的减少和常规任务的自动化。

久而久之，需要更多人工参与的职责，如处理例外情况、判断、沟通和解决问题等，可能会在该岗位中占据更大比重。当职位头衔最终改变时，工作本身往往早已发生了演变。

正是在这一点上，员工需要转变思维。他们不应再问自己的工作是否会消失，而应思考岗位中的哪些部分变化最快。

员工应从任务角度评估自己的工作：哪些职责是重复性的或基于规则的？哪些职责依赖于判断力、沟通能力、利益相关者管理或专业领域知识？

这有助于员工识别出自己最容易受到冲击的领域，同时也能发现那些可以支持他们转向相关岗位的可迁移技能。

这种方法改变了职业规划的性质。在人工智能相关的工作冲击下，下一步棋并非彻底的自我再造，而是基于现有优势和经验，转型至一个相关的岗位。

“职业桥梁”最有效的作用，是帮助人们连接到最接近且可靠的下一个岗位，而不是暗示一次彻底的重置。

工作流程的清晰度至关重要

但员工无法独自完成这项工作。雇主通常最清楚哪些工作流程正在自动化，企业下一步需要哪些能力，以及哪些岗位可能会扩大、缩小或合并。

如果这些信息仅限于管理层讨论，员工就会被蒙在鼓里，其职业转型也将是被动的，而非事先规划的。

企业也有动力提高这方面的透明度，因为不断变化的工作范围会直接影响业务表现。

在全球范围内，与感到不确定的员工相比，那些感觉工作有保障的员工全心投入工作的可能性要高出六倍，报告高生产率的可能性高出3.3倍，表示无意离职的可能性则高出两倍。

因此，对变革保持透明的雇主更有可能提升业绩并留住人才。

雇主应梳理各岗位的任务，并确定哪些活动最可能受到人工智能、自动化或企业重组的影响。以此为基础，他们可以建立一个为期12至24个月的滚动展望，预测岗位可能如何演变——哪些工作会增加新职责，哪些会减少任务，又有哪些需要重新设计。

雇主不应任由一个岗位被淘汰，而应将可自动化的任务与更高价值的工作分离开来，并围绕后者重塑工作岗位。

培训也必须更具针对性。只有与真实的内部机会、特定的未来岗位或清晰的重新部署途径挂钩，员工发展才能行之有效。这要求将技能投资与实际的劳动力需求相结合，而不是遵循泛泛的学习计划。

对于那些职责可能缩减的岗位，应尽早启动员工调岗计划，以免裁员变得不可避免。

管理者与员工之间的沟通是另一个需要关注的薄弱环节。员工需要具体信息：岗位正在发生什么变化，哪些技能将变得更重要，以及如果工作内容持续演变，公司内部可能有哪些机会。

清晰的沟通或许不能完全消除不确定性，但沉默几乎总会让情况变得更糟。

尽早搭建桥梁

当然，雇主并没有完美的预见能力。技术的应用进程不均衡，一些变化会比预期更慢或以不同方式发生。

但这种不确定性并非推迟行动的理由，反而是促使我们更频繁地审视岗位、更早地更新预设、并将职业转型作为常规劳动力规划的一部分，而非事后干预措施的理由。

“职业桥梁”在帮助员工从需求下降的领域转向新兴机会领域方面可以发挥重要作用。但是，正如经济战略检讨(ESR)所认识到的，“职业桥梁”需要在“大规模失业发生前，积极主动地制定劳动力转型计划”。

具体而言，这可以包括帮助员工了解其职责正在如何变化，为他们对接相关的机会，并在岗位完全消失前支持他们完成转型。

如果“职业桥梁”在一个工作岗位消失后才开始搭建，那么对员工的支持就已经为时已晚。

作者是ADP亚太区高级副总裁