为何加薪也无法留住你的优秀员工

新加坡的金融专业人士是亚洲薪酬最高的群体之一。

然而，根据特许公认会计师公会（ACCA）的研究，本地不到一半的新加坡专业人士对自己的薪酬感到满意。

这一数字居高不下，生活成本连续四年在ACCA的“全球人才趋势职场担忧指数”中位居榜首。

如果薪酬待遇优厚，为何满意度却如此平平？

对于有能力负担的雇主来说，对策很简单：支付更高薪水。但他们可能得出了错误的结论，这只是推迟了员工的离职。

要求加薪的背后是什么？

要求加薪通常不仅仅是为了钱。当员工感到工作过度、价值被低估或对职业发展感到迷茫时，他们并不总是会选择辞职。

在等级森严的职场文化中，一名因工作量过大而不堪重负的初级员工，可能没有安全感去坦言：“我的心理健康正在受损。”

一位在事业抱负和家庭看护责任之间挣扎的中年女性，可能不愿承认：“我觉得自己的贡献没有被看到。”

一名Z世代的专业人士，眼看人工智能正将他们父辈赖以建立事业的入门级任务自动化，他不会自信地宣称：“我担心在这里没有未来。”

这些都是脆弱的坦白，需要信任和一位愿意积极倾听的管理者。

相比之下，要求加薪则更具交易性。虽然砸钱不一定能解决问题，但这是表达“出了问题”的最直接方式。这个要求让人感觉客观而安全。

因此，薪资谈判可能已经成了一个蹩脚的替代品，掩盖了一场更重要的对话：雇佣关系是否仍然公平。加薪要求是一个信号，雇主需要正确解读它。

人工智能时代下更严峻的问题

过去几代人，职业发展的轨迹是可预测且可靠的：建立专业知识、积累经验、承担更大责任、提升自身价值、获得晋升。

人工智能正在颠覆这一职业发展轨迹，其方式尚未被普遍理解，且往往管理不善。

一位金融专业人士可能会合理地问：如果这项技术让我更有效率，这会让我变得更有价值，还是仅仅意味着我被期望产出更多？

如果传统的入门级任务消失，年轻员工将如何获得那些曾为前辈开启职业生涯的基础经验？

这些都是关于身份认同、目标和可持续性的合理问题，领导者应该给出答案。

薪酬之外的考量

这并不意味着薪酬不重要，或者雇主可以将其视为冻结薪酬的理由。薪酬很重要，并且应该与成本压力同步增长。

关键在于，当一名员工要求加薪时，第一反应应该是去探究他们真正的诉求是什么。

员工的薪酬是否偏低？那就给予他们公平的报酬。他们的工作量是否无法持续？那就调整工作量。他们是否觉得自己的贡献被忽视？那就让他们的贡献被看到。

他们是否对自己在人工智能赋能的组织中的职业前景感到不确定？那就给他们一个可信、具体的发展蓝图，说明他们的角色在未来两到三年内将如何演变，而不是一个关于“提升技能”的模糊承诺。

在新加坡，这个问题比任何其他市场都更为重要，这不仅是因为新加坡市场小且竞争激烈。

本地会计和金融行业缺乏熟练人才。进入该领域的年轻人越来越少；一批经验丰富的专业人士正接近退休年龄；而填补现有或新增职位的​​人才需求却在不断攀升。

替换一名员工不仅涉及招聘成本，还需要花费数周时间进行招聘、入职和培训。此外，还会造成生产力和机构知识的损失。

换句话说，留住人才通常是成本更低、更有效的选择。

能够妥善处理这些问题的组织都明白，留住人才并非只靠薪酬。

当员工相信自己的贡献受到重视、自己的未来得到投资，并且组织正朝着他们真正想去的方向发展时，他们才会留下来。

作者是特许公认会计师公会亚太区政策与洞察区域主管