为何新加坡的劳动队伍既需要开放性，也需要强大的本地核心

[新加坡] 在6月发布的最新IMD世界竞争力排名中，新加坡总体排名第一。然而，受访的全球企业高管认为，国家劳动力的充足性是维持长期增长的一个关键弱点。

虽然生产力的提高和人工智能会有所帮助，但没有一个发达经济体能仅靠生产力就完全抵消劳动力萎缩和老龄化的影响。对新加坡而言，人力将日益成为其主要制约因素。

因此，对外国人力持开放态度是经济上的必然要求。

外国人力增长了15%，从2022年的142万人增至2025年的164万人。工作准证持有人占外籍员工总数的75%，其余为S准证、就业准证和其他工作准证的持有者。

在许多行业，本地劳动力资源不足。如果没有外籍员工和全球人才，新加坡的增长将会放缓，创新能力将会减弱，其作为商业中心的地位也将面临压力。

通过互补性创造价值

因此，问题不在于新加坡是否应该保持开放，而在于我们能否让开放政策为经济和新加坡人双方都带来益处。

在瑞士，选民最近否决了一项通过限制移民将人口上限定为1000万的提案。然而，仍有相当一部分选民（45%）支持该提案，这反映了公众对人口过密和公共服务压力的担忧。

显然，开放不能被视为理所当然。它必须为公民带来切实的成果。

公众辩论常常陷入二元对立的陷阱，将引进外来人力视为本地人与外国人才之间的零和博弈。然而，情况并非一定如此。

在现代经济中，价值是通过互补性创造的。新加坡人带来了本地知识、机构记忆以及对运营环境的深刻理解。

而外籍专业人士则可能带来专业知识、全球经验和更广泛的人脉网络。真正的竞争优势在于将这些优势完美地结合起来。

一座重要的桥梁：职场融合

职场融合并非一个轻松的社会问题，而是一种经济能力。如果做得好，多元化能提升绩效，团队协作更佳，技能也能得到传授。不同的视角会带来更好的决策和更强的执行力。

如果做得不好，则会适得其反。沟通方式和期望的差异可能导致误解。外籍专业人士可能期望更开放的辩论，而本地团队则习惯于更为层级化的决策方式。

一些更基本的问题也可能破坏信任。工作场所使用的语言可能造成隔阂。同事在会议中转换到一种共同的外语，可能会让其他人感到被排斥。此外，关于“内群体招聘”或团队中某些国籍过于集中的看法，也可能加剧人们对公平性和晋升机会的担忧。

这些日常经历若不加以解决，会逐渐累积成一种普遍看法，即开放政策并非对每个人都有利。长此以往，糟糕的职场体验会助长公众对公平和机遇的普遍不满。

融合不能听之任之，必须刻意进行管理。

良好的融合是怎样的

新加坡的一些公司正在这样做。

华侨银行（OCBC）制定了结构化的入职计划，旨在阐明职场规范和沟通风格。他们的“午餐乐透”（Lunch Lotto）活动将新入职的外籍员工与同事及往期计划的参与者联系起来，通过谈论工作以外的日常话题来增进彼此的联系。

融合也关乎为员工提供应对差异的技能。星展银行（DBS）推出了“无意识偏见培训”，帮助员工识别和管理团队中的跨文化差异，并辅以数据驱动的方法来追踪包容性成果。

其他公司如字节跳动（ByteDance）则特意组建团队，以结合本地和国际能力。新加坡籍经理负责利益相关者沟通和监管导航，而全球招聘的员工则贡献技术专长和区域市场洞察。

最后，社区活动可以深化融合。国际SOS公司（International SOS）的员工本外地比例为2:1，该公司通过服务于更广泛社区的企业社会责任活动，将这两个群体团结在一起。这些办公室外的非正式互动有助于建立熟悉感、信任感和更强的归属感。

这些努力看似微小，但效果是累积的。它们能加强人际关系，并巩固一种信念，即新加坡的开放是共享的，也是可持续的。

雇主和行业公会与商会须挺身而出

如果新加坡要在加强社会契约的同时保持开放，企业就不能仅仅满足于填补职位空缺。他们必须建立这样的工作场所：开放性能为新加坡人也带来明确的价值。这对公司而言意味着三点：

• 招聘旨在互补，而非替代。外来人才应为整体劳动队伍增添新能力。人力部的互补专才评估框架（COMPASS）为招聘外籍专才的公司提供了结构化指南，要求公司在批准前必须考虑技能、多元化以及对本地就业的支持。这项框架正在影响企业行为，公司在招聘时变得更加挑剔，并调整其员工队伍构成。但COMPASS只决定了公司招聘的对象，而没有规定团队如何合作。它无法解决信任、文化或日常融合问题，这些最终还是公司内部的责任。
• 将融合作为管理层的优先事项。这不能只停留在口头上，必须嵌入到人力资源体系中。结构化的入职培训、导师制度和跨文化培训应成为标准做法，而非可有可无的附加项目。
• 衡量成果。除了追踪多元化指标，领导者还必须审视技能是否得到转移、新加坡人是否晋升到领导岗位，以及多元化团队的表现是否优于同质化团队。融合管理必须像任何核心业务职能一样受到严格对待。

行业公会与商会（TACs）必须发挥协同作用，特别是对中小企业（SMEs）而言。许多小公司没有聘用足够的外籍专才来独立建立正式的融合计划，也没有深厚的人力资源团队来妥善设计入职、培训或跨文化干预措施。

通过汇集成员公司的需求，行业公会与商会可以提供任何单一中小企业都无法独立承担的共享平台，例如：基于行业的入职简介会、实用指南、精选资源、同行学习以及为管理人员提供的基础培训。

更强大的新加坡核心

一个更开放的劳动队伍必须与一个更强大的新加坡核心齐头并进。开放不能以牺牲本地能力为代价。技能转移不应被视为理所当然，而必须融入到团队结构和工作组织方式中。

新加坡人必须继续看到明确的发展、晋升和领导力路径。如果管理得当，外来人才可以成为增强新加坡人能力的倍增器，而不是分裂的根源。

未来的真正考验

新加坡一直以来都必须在开放与凝聚力之间寻求平衡。这种平衡正变得越来越难以维持，但也愈发重要。

我们的竞争力取决于我们如何汇集、融合和最大化利用来自不同来源的人才。放弃开放似乎更简单，但对于一个具有我们这样人口结构和经济模式的国家来说，代价是高昂的。更现实的道路是保持开放，同时更努力地让开放政策更好地发挥作用。

雇主在招聘对象、团队建设、对新加坡员工的投入程度，以及是否将融合视为核心业务责任等方面，都必须更有意识地进行规划。

如果雇主做对了这一点，开放性将能同时增强新加坡的竞争力和其本地核心。

作者是新加坡工商联合总会总裁