新加坡为打造具包容性的职场做好准备了吗？人力资源协会会长：“我不这么认为”

【新加坡】新加坡人力资源协会 (SHRI) 会长 Alvin Goh 表示，尽管雇主们正为将于2027年底前生效的新职场公平法案做准备，但新加坡尚未为建立一个真正具包容性的工作环境做好准备。

在周三（9月16日）晚间的一场小组讨论会上，Goh 指出，该协会的一项调查发现，只有20%的“人事领导者”会公开反对职场歧视，而其余80%的人则宁愿保持沉默，也不愿与雇主作对。

Goh 在新加坡詹姆斯库克大学举办的“The Boardroom Perspective”活动中表示：“我们准备好了吗？我认为我们还没有准备好。”

这场讨论会的主题是“职场公平：我们为包容性工作环境做好准备了吗？”，Goh 与全国职工总会助理秘书长 Patrick Tay 以及 ManpowerGroup 亚太及中东地区业务发展总监 Joyce Bijl 一同探讨了即将出台的《职场公平法案》(WFA)。

Bijl 表示，虽然新加坡“还有一段路要走”，但也取得了一些进展，包括女性在劳动力市场的参与度有所提高。

然而，Tay 指出，相对于新加坡的劳动力规模，有关歧视的投诉数量“并不算高”。

今年2月，人力部在回应 Tay 提交的国会质询时表示，在2021年至2025年期间，劳资政公平与良好雇佣联盟 (Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices) 平均每年收到296起职场歧视投诉。

尽管如此，十多年来一直在国会游说制定反歧视法律的 Tay 表示，采取先发制人的方法至关重要。他形容去年通过的《职场公平法案》是“向前迈出的良好一步”。

他承认，为职场公平立法一直存在争议，雇主担心会增加额外的义务和合规成本。

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总的来说，该法案在从招聘、雇佣到晋升和解雇的整个雇佣周期中，保护雇员免受基于11种特征的歧视，例如年龄、残疾和看护责任。

Tay 表示，性取向不在这11个受保护特征之列，但仍受到《劳资政公平雇佣原则》的保障。

他表示，根据该法案，雇员若要寻求追索权，所受歧视必须导致“不利的雇佣结果”，例如未被录用、未获晋升或被裁员。

鉴于该法案的复杂性，Tay 敦促雇主和雇员在法案生效前，至少对其有一个基本的了解。

他说道：“时间还有，但正一分一秒地流逝。”

证据何在？

Tay 说，其中一个挑战是，提交到雇佣纠纷索赔庭的申诉最终将取决于证据。

“因此，证据非常重要，”他说道。不过，他也对潜在的影响提出了疑问，包括这是否会导致人们互相录下对话。

Tay 还指出，《职场公平法案》将“在新加坡历史上首次”纳入保护举报人的条款，他希望这能鼓励受屈的雇员站出来。

当被问及刑事责任的可能性是否会吓退举报人时，Tay 表示，新的保护措施在实践中将如何运作仍有待观察。不过他补充说，法庭将根据法案中规定的保护措施进行解释和指导。

Goh 表示，新加坡人力资源协会也已向劳资政三方提交了一份提案，为遇到歧视行为的人力资源专业人士和领导者提供一种“软保护”。

根据该提案，新加坡人力资源协会可以提供独立的建议，并记录咨询过程，从而创建一份记录。如果争议进入雇佣纠纷索赔庭，这份记录可以作为证据使用。

Goh 表示，该提案仍在讨论中，更多细节将稍后公布。

拥有道德勇气

但他表示，人力资源从业者在面对歧视行为时，也需要勇于发声。

Goh 说：“我们需要有道德勇气站出来，发表我们的意见。我们不能再仅仅扮演一个行政角色。”

他还敦促人力资源从业者和企业领导者不要坐等投诉，而应主动在企业内部寻找规律。

“如果某位直线经理似乎只偏爱某个国籍、性别、类型的员工，或是来自某所特定大学的候选人，这不就是一种规律吗？”

他补充道：“我们手头掌握着所有数据。在所有这些可能的歧视性招聘、晋升或发展实践中是否存在一种规律？去审视这些问题，不要坐等事情发生。”

Tay 同样警告说，即使企业的人力资源团队和高层领导准备充分，也可能因为个别不熟悉新规的直线经理而受到影响。

在回应有关招聘中年龄和国籍歧视的问题时，Tay 表示，这是职场歧视投诉中最常见的两个原因。

在国籍问题上，他提到了公平考量框架、招聘广告规定以及互补专才评估框架等措施。Goh 表示，这些措施可以标记出那些在招聘中表现出偏爱特定种族或国籍规律的企业。

Tay 表示，不仅需要努力消除年龄歧视，还需要鼓励雇主聘用年长员工，特别是本地员工。

“未来几个月，你们会听到更多我们如何讨论年长者就业的话题，”他说道，但没有透露更多细节。

这场长达一小时的讨论还涉及了在招聘中使用人工智能、可能影响招聘决策的无意识偏见，以及负责任的裁员做法等话题。

裁员是最后手段

关于裁员问题，与会者敦促雇主在解雇员工前考虑其他替代方案。

Goh 说：“让你的高级经理和高层领导减薪。”他还建议公司可以通过重新设计工作岗位来降低成本。

Tay 表示，在无法避免裁员的情况下，雇主应尽早沟通其计划。

他指出，虽然一些雇主可能因担心敏感公司信息泄露而不愿这样做，但即便是上市公司，也有提前长达一年就宣布裁员计划的先例，从而让受影响的员工有时间通过招聘会、辅导和培训来做准备。

他表示，那些最终登上报纸头条和社交媒体的，往往是那些“从不沟通”，或者只在最后一刻甚至裁员后才进行沟通的雇主。

Tay 还敦促跨国公司在做出此类决策时，要考虑到当地的惯例和文化。

他表示，新加坡约有10%的人力资源从业者是外籍人士，他们可能不熟悉当地的惯例以及为员工提供的支持措施。

Goh 补充说，雇主还应该关注裁员后留下的员工。

他说：“对于那些被解雇的人，要人性化地让他们离开。但对于那些留下来的人，存在一种所谓的‘幸存者愧疚感’……确保也要照顾好他们。”