新加坡为建设包容性职场做好准备了吗？人力资源协会会长：“我不这么认为”
《职场公平法令》将于2027年底前生效，当局敦促雇主和雇员即刻开始准备
本文由 AI 翻译，关键事实请以原文为准。
【新加坡】新加坡人力资源协会 (SHRI) 会长Alvin Goh表示，尽管雇主们正为将于2027年底前生效的新职场公平法律做准备，但新加坡尚未为建立一个真正包容的工作环境做好准备。
在星期三（9月16日）晚间的一场小组讨论中，Goh指出，该协会的一项调查发现，只有20%的“人事领导”会公开反对职场歧视，而其余80%的人则宁愿保持沉默，也不愿与雇主作对。
Goh在新加坡詹姆斯库克大学举办的“董事会视角”活动中说：“我们准备好了吗？我认为我们还没有准备好。”
这场主题为“职场公平：我们为包容性工作环境做好准备了吗？”的讨论会，由Goh与全国职工总会 (NTUC) 助理秘书长Patrick Tay，以及ManpowerGroup亚太及中东地区业务发展总监Joyce Bijl共同探讨即将出台的《职场公平法令》(WFA)。
Bijl表示，尽管新加坡“还有一段路要走”，但也取得了一些进展，包括女性在劳动力市场的参与度有所提高。
尽管如此，Tay指出，相对于新加坡的劳动力规模，有关歧视的投诉数量“并不算高”。
人力部在回应Tay于2月份提交的国会质询时表示，在2021年至2025年间，劳资政公平与良好雇佣联盟平均每年收到296起职场歧视投诉。
尽管如此，在过去十多年里一直在国会游说推行反歧视法的Tay表示，采取先发制人的方法非常重要，并形容去年通过的《职场公平法令》是“向前迈出的良好一步”。
他承认，为职场公平立法一直存在争议，雇主们担心会增加额外的义务和合规成本。
概括而言，该法令保护雇员在整个雇佣周期中——从招聘、录用到晋升和解雇——免受基于11种特征（如年龄、残疾和看护责任）的歧视。
Tay表示，性取向不在这11个受保护特征之列，但仍受到《劳资政公平雇佣原则》的保障。
他表示，雇员若要根据该法令寻求追索，歧视行为必须导致“不利的雇佣结果”，例如未被录用、未获晋升或被裁退。
鉴于该立法的复杂性，Tay敦促雇主和雇员在法令生效前，至少对其有一个基本的了解。
他说：“时间还有，但正一分一秒地流逝。”
证据何在？
Tay说，其中一个挑战是，提交到雇佣纠纷索偿庭的申诉最终将取决于证据。
他说：“因此证据非常重要。” 不过，他也对可能产生的影响提出疑问，包括这是否会导致人们互相录下对话。
Tay还指出，《职场公平法令》将“在新加坡历史上首次”包含保护举报人的条款，他希望这能鼓励受屈的雇员站出来。
当被问及刑事责任的可能性是否会阻碍举报人时，Tay表示，新的保护措施在实践中如何运作仍有待观察，但他补充说，法庭将会依据立法中规定的保护措施进行解释和指导。
Goh表示，新加坡人力资源协会也向劳资政三方伙伴提交了一份提案，为遇到歧视行为的人力资源专业人士和领导者提供一种“软性保护”。
根据该提案，新加坡人力资源协会可以提供独立建议，并在相关人士寻求建议时进行记录，从而创建一份记录，以便在争议提交至雇佣纠纷索偿庭时作为证据使用。
Goh说，该提案仍在讨论中，更多细节将稍后公布。
拥有道德勇气
但他说，人力资源从业者在面对歧视行为时，也需要勇于发声。
Goh说：“我们需要有道德勇气站出来，发表我们的意见。我们不能再仅仅扮演一个行政角色。”
他还敦促人力资源从业者和企业领导者不要坐等投诉，而应主动在组织内部寻找规律性问题。
“如果某位直线经理似乎只偏爱某个国籍、性别或类型的员工，或是来自某所大学的候选人，这不就是一种模式吗？”
他补充道：“我们手头有所有数据。在这些可能存在歧视的招聘、晋升或发展实践中，是否存在某种模式？仔细审视这些问题，不要等到事情发生。”
Tay同样警告说，即使组织的人力资源团队和高层领导准备充分，也可能因为个别不熟悉新规的直线经理而受到影响。
在回答有关招聘中年龄和国籍歧视的问题时，Tay表示，这是职场歧视投诉中最常见的两个原因。
在国籍问题上，他提到了诸如公平考量框架、招聘广告要求和互补专才评估框架等措施。Goh表示，互补专才评估框架可以标记出那些在招聘中表现出偏好特定种族或国籍模式的组织。
Tay表示，不仅需要努力消除年龄歧视，还需要鼓励雇主聘用年长员工，尤其是本地员工。
他说：“未来几个月，你们会听到更多关于我们如何讨论年长员工就业问题的消息。”但他没有透露更多细节。
这场长达一小时的讨论还涉及了在招聘中使用人工智能、可能影响招聘决策的无意识偏见，以及负责任的裁员做法等议题。
裁员是最后手段
关于裁员问题，与会嘉宾敦促雇主在解雇员工前考虑其他替代方案。
Goh说：“让你的高级经理和高层领导减薪。”他还建议公司可以通过重新设计工作岗位来降低成本。
Tay表示，在无法避免裁员的情况下，雇主应尽早沟通其计划。
他指出，虽然一些雇主可能出于对公司敏感信息的担忧而不愿这么做，但即便是上市公司，也有提前长达一年就沟通裁员计划的先例，从而让受影响的员工有时间通过招聘会、辅导和培训来做准备。
他说，那些最终登上报纸头条和社交媒体的，往往是那些“从不沟通”，或者只在最后一刻或裁员后才进行沟通的雇主。
Tay也敦促跨国公司在做此类决策时，要考虑到当地的惯例和文化。
他说，新加坡约有10%的人力资源从业者是外籍人士，他们可能不熟悉本地的惯例以及为员工提供的支持措施。
Goh补充说，雇主还应关注裁员后留下的员工。
他说：“对于那些被解雇的员工，要让他们人性化地离开。但对于那些留下的员工，他们会有一种叫做‘幸存者内疚’的心理……确保也要照顾好他们。”
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