观察家：纳税义务有限及资金以外的挑战，或限制年长员工就业建议的成效

【新加坡】观察家告诉《商业时报》，劳资政三方于周一（10月26日）发布的年长员工就业建议，旨在解决各类工人和雇员的考量，但仍可能面临范围有限或意想不到的后果等障碍，从而限制其成效。

政府已批准这六项建议，其中包括提前提高退休和重新雇佣年龄、支持创造灵活工作量的职位、工资补贴和税收减免。

新加坡管理大学经济学副教授Kim Seonghoon说：「这套方案恰当地结合了法律保护、灵活性和激励措施。」他也是该大学成功乐龄研究中心的副主任。

与此同时，新加坡国立大学（国大）经济学副教授Chia Ngee Choon承认，这些建议既包含了以雇主为中心的措施，也包含了以员工为中心的措施，而后者的建议还针对了不同的子群体。

但这些措施也可能有其局限性。

可征税收入减少

Chia教授表示，特别是针对年长员工的劳动收入税务回扣（Earned Income Relief, EIR）提升计划，在鼓励延长职业生涯方面的作用可能有限。

EIR的数额是根据员工的年龄和应税劳动收入计算的。通过提高EIR，工作小组旨在减轻年长者的税务负担，增加他们的实得工资。

但Chia教授指出，根据经验数据，收入会随着年龄的增长而大幅下降，月收入至少5000新元的年长员工比例也随着年龄增长而急剧下降。

她说，根据个人所得税负债来看，许多低收入的年长员工几乎或完全无法从中受益，而中等收入的年长员工也只能获得有限的额外节省税款。

SEE ALSO

Government to bring forward raising of retirement age, give employers more financial support to create flexi-load jobs

高收入的年长员工可能会获得更多的节省税款，但他们在做就业决定时，在经济上对此类激励措施的依赖性较低。

她总结道：「从经济学角度来看，提高EIR对劳动力供给的影响，无论是在广延边际（即年长者是否继续工作）还是集约边际（即他们选择工作多少小时）方面，可能都很有限。」

相反，Chia教授建议可以考虑更直接的财务激励措施。

她说，可以设立一种延续就业补贴，其结构类似于就业奖励计划下的就业入息补助（Workfare Income Supplement）的直接收入转移，以奖励那些在法定退休或重新雇佣年龄后仍保持经济活动的年长员工。无论员工是否有应缴所得税，他们都能从中受益。

她建议：「这项补贴可以设计为给中等收入的年长员工提供更强的激励，福利根据收入和可能的工作时长进行调整。」她指出，这不仅更具包容性，而且能更好地针对那些就业决定可能对额外收入更敏感的人群。

她也承认：「然而，这样的计划会产生财政成本，需要与其他支持年长员工就业和重新就业的措施进行权衡。」

她说，解决工作重新设计、工作场所灵活性、技能提升和年长员工就业能力等问题的措施，「将能解决延长职业生涯的结构性障碍，而非主要依赖财务奖励」。

更多非全时工作

几位观察家特别提到了灵活工作量计划（Flexi-Load Programme）。该计划将面向50岁及以上的员工，并为雇主提供资金，帮助他们支付制定和实施灵活工作量安排的过渡成本。

人力部的调查数据显示，新加坡居民的劳动参与率从55岁以后开始更急剧地下降。

劳资政三方工作小组的报告称，在2025年，50至59岁年龄段人口未参与劳动最常见的原因是料理家务或照顾家人（52.6%）以及健康不佳、年迈或残疾（16%）。

报告补充说，这表明可以通过增加获得灵活工作安排的机会，以及提供有针对性的职业规划和技能提升机会，来帮助那些希望继续工作的人实现愿望。

Kim教授说：「每名员工的固定成本，如行政管理费用，会使公司更难提供减少工作量的职位。」

新加坡社科大学经济学副教授Walter Theseira指出，考虑到年长员工群体特征的变化，该计划尤其具有现实意义。

他说，虽然目前年长者已经可以从事灵活工作，但这些通常是薪资较低的职位，例如在面包店工作两小时的店员。但这类职位无法满足那些正在步入年长员工行列、受教育程度更高、技能更强的员工的技能和期望。

Walter Theseira教授表示，与此同时，许多工作，特别是附加值较高的工作，对“分割化”一直“有所抵制”。他认为这可能是因为许多这类工作的性质难以分割转换。

他补充说，新兴技术在保留知识和工作流程，以及在因灵活工作而需要交接工作时填补空白方面，也将变得至关重要。

这位教授认为，虽然公司可以从聘请顾问帮助重组工作流程中受益，但解决这个问题超出了财务支持所能提供的范畴。

他说，建立示范模型和案例研究将非常重要，并特别提到了现有与企业合作创造此类职位的劳资政三方试点项目。

与此相关，Walter Theseira教授建议研究现有的雇佣法规和框架如何适应灵活工作安排，这会引出诸如雇主对员工的义务等问题。

Walter Theseira教授说，除了该计划外，劳资政三方工作小组的其他建议主要是对现有举措的调整，这些调整“仍然值得去做”。

成本效益如何？

对Kim教授而言，最引人注目的是重新雇佣补贴（Re-Employment Credit）。这项补贴将取代年长员工就业补贴，为雇主聘用和留住超过法定年龄顶限的员工提供薪金支持，并且设有更高的薪金顶限。

他说：「一项就业补贴只有在能改变招聘、留用或工作决策时，才能增加就业岗位。」

Kim教授建议人力部采用「一个可靠的对照组，来评估该补贴创造或保住的额外就业岗位」。

他说：「还应该追踪工时、收入、成本，以及受补贴的雇员是否取代了其他员工。」

该教授还指出，失业后再就业仍然是一个需要解决的持续挑战。他说，根据人力部2026年第二季度的劳动力报告，50至59岁的被裁退居民在六个月内的重返职场率为41.9%。

「计划中对技能创前程求职者支援计划（SkillsFuture Jobseeker Support Scheme）的审查，是一个测试薪金保险的机会。当失业员工接受薪水较低的工作时，薪金保险可以暂时弥补他们一部分的收入损失。」