新加坡银行的财富管理人才争夺战已蔓延至私人银行家之外

【新加坡】新加坡的财富管理人才招聘竞赛已蔓延至私人银行家之外，需求正日益扩展到科技、投资、合规和风险等职位，以支持其不断扩大的客户团队。

尽管如此，对资深客户关系经理的竞争依然激烈，本地和国际银行都在争夺拥有成熟客户网络和良好创收记录的有限银行家资源。

但招聘顾问表示，银行财富管理业务的扩张也正推动第二波招聘潮，涵盖了支持这些银行家的各项职能，从客户开户、投资产品到科技和监管合规。

“一旦你招到了客户关系经理并募集到资产，接下来就需要招聘产品方面的人才，”高管猎头公司 Russell Reynolds Associates 的全球金融服务董事总经理 James Diggines 说。

在过去一年里，Russell Reynolds 为财富管理提供支持的科技岗位招聘活动增长了百分之十几，涵盖了从首席技术官到其下的总监级职位的搜寻。

高管猎头公司 Ethos BeathChapman 的董事兼财富与金融科技业务主管 Christopher Poh 估计，一家寻求招聘50名客户关系经理的私人银行，将需要额外增加约30名中后台员工。

这股招聘热潮的背景是 DBS、OCBC 和 UOB 正在亚洲各地扩张其财富管理业务。

OCBC 计划在三年内为其消费者银行业务招聘600名客户关系经理，而 UOB 的目标是在2030年前将财富管理收入翻倍至至少25亿新元。与此同时，DBS 计划在2027年底前，在六个亚洲市场新开设18家财富管理中心并升级另外36家。

人才库有限

招聘顾问表示，日益加剧的竞争也暴露了人才短缺的问题，尤其是在科技领域。

SEE ALSO

OCBC rolls out AI-native banking, to hire 600 relationship managers in wealth push

Size matters: OCBC’s Bank of Singapore doubles down on ultra-wealthy – and the bankers chasing them

Diggines 表示，银行常常不得不在新加坡和香港，甚至在某些情况下，在英国和美国寻找具备财富管理专业知识的科技领导者。

在找不到具备直接财富管理经验的候选人时，银行可以从固定收益、股票或更广泛的全球市场业务中招聘科技专业人士，并将其调任至财富管理岗位。

他表示：“精通科技又了解财富管理的人才库相当小。”

Robert Walters Singapore 的银行与金融服务高级顾问 Maira Jamall 表示，银行对来自家族办公室和资产管理公司的候选人也越来越持开放态度，特别是那些具备出色客户沟通技巧或专业投资知识的候选人。

与此同时，客户关系经理方面的竞争依然激烈。

新加坡银行（Bank of Singapore, 简称BOS）董事总经理兼亚细安市场部主管 Adrian Teo 表示，随着三家本地银行和国际参与者纷纷加大其财富管理业务的雄心，竞争已经加剧。

“人才库绝对是有限的，”他说，并补充道，“优秀的银行家”在当前机构表现出色时尤其难以挖走。

新加坡银行（Bank of Singapore, 简称BOS）董事总经理兼亚细安市场部主管 Adrian Teo 表示，随着三家本地银行和国际参与者纷纷加大其财富管理业务的雄心，竞争已经加剧。

“人才库绝对是有限的，”他说，并补充道，“优秀的银行家”在当前机构表现出色时尤其难以挖走。

他解释说：“如果他们在当前机构做得很好，就意味着他们乐在其中、发展顺利——他们跳槽的动机很小。”

随着更多海外资产流入新加坡，服务于离岸市场的客户关系经理短缺问题尤为严峻。

Poh 表示，如今银行每招聘10名服务大中华区客户的客户关系经理，就需要从中国大陆、香港或台湾招聘两到三名银行家。他指出，四五年前，新加坡的本地人才库还足以满足需求。

他补充说，鉴于新加坡具备所需语言技能和了解当地文化规范的人才库有限，银行也在海外寻找服务于印度尼西亚、越南和泰国客户的客户关系经理。

平台优于薪酬

尽管如此，银行仍需确保跳槽在经济上是值得的，不过招聘顾问对于薪酬期望的上涨幅度看法不一。

Poh 表示，优秀的银行家现在跳槽可能会寻求30%至35%的底薪增长，高于此前的约20%至25%。

他补充说，支付高于市场水平薪酬的银行会期望他们在六个月内做出业绩，否则将面临被解雇的风险。

其他人则表示增幅较为温和。

Teo 表示，候选人换工作时期望获得更高的薪酬，但涨薪幅度与往年相比没有显著差异。

Robert Walters 的 Jamall 表示薪酬期望略有上升，而 Russell Reynolds 的 Diggines 则未观察到总薪酬的大幅上涨。

然而，薪酬并非唯一的竞争领域。

招聘顾问表示，候选人越来越注重审视潜在雇主是否拥有支持其业务的平台和资源，包括高效开立账户和引导客户的能力。

Teo 表示，在 BOS，客户引导流程已成为候选人日益普遍关心的问题，因为流程延迟可能会影响新聘银行家创造业务的速度。

他表示，该私人银行已试图通过今年早些时候推出的一个新的、透明的薪酬框架，以及利用人工智能来改善客户引导流程，从而增强自身吸引力。

Diggines 指出，Russell Reynolds 的一项内部研究发现，对于财富管理领域的候选人而言，薪酬仅是第四大重要考量因素。

银行的平台排名第一，其次是职位的范围和规模，以及其人员和文化。

他说：“如果前三项条件都能满足，那么通常情况下，就很有可能谈妥合适的薪酬，促成这次合作。”

Jamall 也同样表示，候选人越来越关注平台的实力、投资能力、技术、稳定性和职业发展机会。

她表示：“薪酬仍然重要，但已不再是唯一的决定性因素。”

Ethos BeathChapman 的 Poh 发现，银行家们比以往更看重团队和工作环境，而不仅仅是公司的品牌名气，这促使一些人开始考虑精品和规模较小的公司。

他举例说，一个银行家如果跳槽到一家大型全球性机构，可能会发现许多客户已在该机构开户，从而减少了可以转移的新增资产量。

需求将保持坚挺

对于未来12个月竞争将进一步加剧到何种程度，招聘顾问们的看法不一。

Poh 预计需求将持续上升，而 Jamall 则预计竞争将保持激烈但“有纪律性”。

Jamall 补充道：“我们预计需求将继续集中在经验丰富的专业人士身上，而不是出现大范围的招聘狂潮。”

Diggines 表示，随着一些银行从扩张转向优化现有团队，客户关系经理的招聘可能会大致保持稳定。

他表示，下一阶段的增长可能将越来越多地来自科技、法律、风险和合规等职能，以支持银行已经建立起来的财富管理平台。