为什么在职场中，情绪也不应被忽视
这位商界领袖热情倡导“情绪包容”，其背后有充分的理由。
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本文由AI辅助翻译
“把情绪留在门外”、“将个人生活与职业身份分开”，这些是我们被反复灌输的信条。但 Mollie Rogers 希望你换个角度思考。
“情绪并非商业的附属品，而是其核心基础。”Longchamp 新加坡和马来西亚区总经理表示。正是这一顿悟，让她在约五年前创造了“情绪包容”（emotional inclusion）这个词。
“情绪是创新的基石，能塑造共同目标，并促进真诚的人际联系。这些并非‘软性’要素，而是驱动组织绩效和成长的关键动力。”
Rogers 补充道，“情绪包容”与情商（emotional intelligence）截然不同，情商是理解和驾驭自己及他人情绪的能力，而“情绪包容”则是一种实践。“它关乎在我们日常的领导、沟通和决策方式中，积极地认识并致敬他人的情感体验。”
通过关注情绪和心理健康，“情绪包容”旨在转变职场文化，证明将情绪健康置于生产力之上不仅是人道的做法，更是一项明智的商业策略。
缘起
Rogers 在这家法国时尚与配饰公司担任要职，工作十分繁忙，但除此之外，她还热心倡导“情绪包容”。这条倡导之路，她走了 20 年。正是在她的企业生涯中，这个问题逐渐变得突出且关键。
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“我一次又一次地目睹和听闻，许多人在工作中经历困难时刻，却因此遭到误解、边缘化、压制甚至解雇。”这位在美国、法国和非洲之间长大的美国人说道。过去 19 年，她一直以亚洲为家。
这些经历激励她采取行动。她开始更深入地研究情绪在职场中扮演的角色，并最终将“在专业环境中为情绪表达去污名化”作为自己的使命。
她不仅撰写了《情绪包容：一场职场的人性化革命》（Emotional Inclusion: A Humanizing Revolution At Work）一书，还主持了《情绪包容》播客，并担任该主题的主旨演讲人。此外，她还创立了非营利组织“情绪包容”，致力于打破陈旧的商业定见，引领企业生态系统走向更具情绪包容性的未来。
SEE ALSO
人类 = 情绪
Rogers 表示，现实其实很简单。
“我们是情绪化的生物。神经科学表明，我们先有感觉，后有思考。然而，几十年来，特别是自 270 年前的工业革命以来，组织一直以专业精神和生产力的名义，规训我们压抑情绪。”
认为我们可以将家庭角色与工作角色完全分开的想法，不仅不 切实际，而且会适得其反。“我们是完整的人。正如没有真正的‘工作与生活平衡’，只有生活本身一样，能够全身心投入、感受到被看见、被倾听和被支持，才是推动有意义的敬业度、减少缺勤率的关键。”
缺勤不仅是身体上的，也是情绪上的。“很多‘缺勤日’实际上是职业倦怠日，”她主张。她指出，根据加州大学伯克利分校心理学荣休教授 Dr Christina Maslach 的定义，职业倦怠是“对工作中长期的情绪和人际压力源的持续反应”。
背后的数据
“情绪包容”促使我们重新思考工作敬业度的含义。“我们仅仅是在衡量工作时长和完成的任务，还是真正在关注员工的工作体验？” Rogers 问道。
真正的敬业度反映了员工的情感投入、归属感和做出有意义贡献的意愿。相比之下，“出勤主义”（presenteeism）——即员工身在岗心不在——是一种无声的脱节，它会侵蚀士气、限制创造力，并最终影响绩效和盈利能力。
Rogers 援引盖洛普（Gallup）的《2025年全球职场状况报告》（State of the Global Workplace 2025）指出，员工敬业度高的组织表现更佳。报告发现，这类组织的盈利能力高出 23%，生产力高出 18%，同时员工流失率也显著降低。
她补充道：“区别很明显：敬业度无关乎出勤，而在于情感连接。”
探索前行之路
首先，有一些过时的观念需要被改写。一个常见的说法是，职场女性“过于情绪化”，而男性则被期望无论如何都要保持坚忍。
“这两种刻板印象都具有局限性，既不准确，也让人难以承受，” Rogers 指出，这些观念歪曲了男性和女性的真实情况。“现实是，无论性别，所有人都会有情绪。”
其次，还有一种顽固的看法，认为拥抱“情绪包容”就像打开了问题的潘多拉魔盒。“事实并非如此。当员工感到被真正倾听和关心时，他们不会利用这一点，反而会以更强的责任感、信任和自主努力来回报，而且回报往往是多倍的。”
虽然她承认任何制度都可能被滥用，但这类情况是例外，而非普遍现象。“这些问题可以通过合理的判断和清晰的界限来管理，而不应成为我们拒绝创造一个更人性化、最终也更高效的工作场所的借口。”
尽管如今许多组织都在谈论员工福祉，但现实往往是职业倦怠、过度劳累和情感忽视——这些问题通常被包装在企业健康的话语体系中。
她说，真正的改变只有在“情绪包容”被融入领导和管理思维的核心时才会发生——它不应被视为一项“软性”举措，而是一个根本性的业务优先事项。
然而，如何衡量一位领导者是否具备“情绪包容”能力呢？
根据 Rogers 的说法，这样的领导者会表现出自我意识，理解自身情绪及其对他人影响，同时通过积极倾听和试图理解他人经历来展现同理心。
他们还会通过创造让人们感到可以安全发言的空间来建立心理安全感，并在情绪上保持响应和一致性——这在所有互动中体现为公平、真诚和可靠。
积极迹象
这一切似乎标准很高，但已经出现了令人鼓舞的转变迹象。Rogers 越来越多地受邀到一些传统上不常讨论这些话题的行业发表演讲，例如银行业、石油天然气行业和工程领域。
关于这一主题的知名出版物、以及领导者、影响者和决策者的倡导与参与，都有助于为职场中的“情绪包容”去污名化。
“我看到了一个清晰且不断增长的势头，”她说。“企业越来越认识到，支持员工的情绪健康不再是‘锦上添花’，而是一项战略要务，对于留住人才、吸引更优秀的候选人、提升敬业度以及减少缺勤——或者我常说的‘倦怠日’——至关重要。”
一家真正具有“情绪包容”文化的公司，会让员工每天都感受到被看见、被倾听和被支持，这不仅仅是口头上的，更是行动上的。“它通过切实的措施来兑现这一承诺：健全的心理健康政策、心理咨询渠道，以及将福祉与绩效放在同等重要位置的福利。”
摄影：Darren Gabriel Leow
时尚指导：CK
发型与化妆：Zoel Tee，使用 Cle de Peau 产品
地点：Park View Suite at METT Singapore。www.metthotelsandresorts.com
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