人工智能的下一个瓶颈是领导者的公信力
有效的沟通和支持性的文化将有助于加速技术创造商业价值
本文由 AI 翻译，关键事实请以原文为准。
在我们最近于新加坡为资深人力资源领导者举办的一场圆桌会议上，一位与会者一针见血地指出：“如果你的领导者对技术没有好奇心，他们将撑不过十年。”
这一坦率的评估点明了企业在人工智能领域所面临的一个重要现状：技术的发展速度已经超过了领导者引导其发展的信心。
Heidrick & Struggles的最新研究表明，许多领导者已经感受到了同样的不安。全球有44%的首席执行官和董事会领导将人工智能视为他们最紧迫的挑战之一，但只有39%的人对自己的企业有效应对该技术的能力抱有高度信心。
另一位与会者进一步指出：“如今的一些恐惧，可能既源于人工智能驱动的实际劳动力变化，也同样源于领导层的说辞。”
综合来看，这些观察向领导者提出了一个更广泛的挑战：如何在引导组织变革的过程中，建立驾驭人工智能的信念，同时赢得员工的信任。
对许多员工而言，一个实际的问题是，人工智能带来的收益是会仅仅惠及企业，还是会与付出劳动的员工分享。
在整个组织内整合人工智能，需要员工适应新的工作方式。如果他们只看到个人风险而几乎没有收益，他们便没有理由参与其中。
员工是否相信人工智能能为组织和个人双方都创造价值，并愿意参与到将其融入日常工作之中——这将取决于引导这场变革的领导者的公信力。
领导者是否被视为具有公信力，取决于两个因素：他们如何沟通转型过程，以及他们的组织文化是否支持他们所做的承诺。
如何沟通变革
领导者无需知晓所有答案才能进行有公信力的沟通。但当他们泛泛而谈、回避艰难的权衡，或表现出他们并不具备的信心时，员工可能会做出最坏的揣测。
猜测和谣言会蔓延开来，一些员工可能会悄悄地脱离他们不再有归属感的组织变革。
我们总结了在动荡时期领导团队所需的六项重要能力，其中三项与领导者沟通人工智能将带来的转变尤为相关：预见转型、建立信任和激发承诺。
首先，关于领导者如何预见变革。有公信力的领导者应在猜测和谣言填补信息空白之前，解释人工智能预计将如何影响各项任务和职位——哪些人会受到影响，以及大约在何时受到影响。
对于尚未做出决定的事宜，他们应该坦诚相告，并承诺一个提供最新进展的日期。等到所有细节都敲定再沟通的本能是可以理解的，但长时间的沉默和含糊其辞，无论初衷多好，都可能被解读为隐瞒。
第二，有效的领导者通过坦诚面对困难的部分来建立信任。如果人工智能预计将接管团队的部分工作量，他们应该明确说明其影响，包括团队结构的任何变化。坦率传达的坏消息，其破坏性远小于事后被证明是空洞的安抚之词。
第三，领导者通过将人工智能的运用与明确的组织目标联系起来，从而激发员工的投入感。在引入一个能将职位部分工作自动化的新人工智能工具时，他们应该解释引入该工具的原因、该职位将如何演变，以及员工可以期待获得哪些支持。
这可能包括技能再培训路径、重新部署的承诺或实操指导。管理者应提前获知已知信息和待定事宜，以便他们的团队在整个组织内获得一致的信息。
通过文化维持公信力
领导力的质量也取决于组织的文化是否支持领导者所沟通的内容。
一个组织可能承诺人工智能将帮助员工发展，但如果员工在获得新工具后，却没有时间或信心去学习如何使用它们，他们自然会得出自己的结论。
员工期望在领导者身上看到的品质——明智的判断力、好奇心以及承认不确定性的谦逊态度——决定了人们如何体验变革。
员工通过观察问题是否受到欢迎、挫折是否可以被公开讨论，以及学习所花费的时间是否被视为工作的一部分，来评估这些品质是否存在。
高层领导者通过亲自接触和使用技术、承认自己仍在学习、并认可那些能带来宝贵经验的实验来奠定基调。随着人工智能的不断发展，持续学习比看似立刻精通更为重要。
正如另一位圆桌会议与会者就组织文化评论道：“我可以把我的战略方案忘在飞机座位上，让竞争对手捡到。但这没关系，因为他们没有能够执行它的人才和文化。”
当技术发展的速度超过领导者自认引导其整合的能力时，领导者的公信力就成了瓶颈。
能够激发信心的领导者无需知晓所有答案，但他们必须坦诚面对正在发生的变化，公平地对待成本的承担者，并持续地提供支持。
作者是Heidrick & Struggles新加坡办事处的董事，兼领导力咨询业务成员
