企业领袖欲以负责任人工智能促增长，须先解决劳动力替代问题

新加坡最新的经济战略检讨（ESR）正确地指出，人工智能（AI）将是我国下一阶段增长的核心。然而，其为可能受人工智能影响的员工提出的建议，却有损害人工智能普及和员工福祉的风险。

应对人工智能驱动的颠覆性变化的责任，不能主要由个别员工来承担。企业必须扮演关键角色，否则他们可能会发现，那些他们需要用来推广人工智能的人，会以谨慎、抗拒或悄然脱离的方式回应。

在我经营那家现已倒闭的人工智能初创公司的几年里，我看到人工智能普及的最大障碍并非技术本身，而是中层管理者——正是这些人决定是否向公司建议采用该技术。作为雇员的经理们担心自己被取代；而作为公司顾问或代理的经理们则担心，他们的客户会因使用人工智能而抛弃他们。

对于任何认真考虑普及人工智能的企业而言，最明智的做法就是考虑其对自身劳动力的影响。

当“终身学习”成为挡箭牌

经济战略检讨的中期更新报告呼吁制定国家级的人工智能劳动力战略，提供更多融合工作与培训的“灵活途径”，并建立一个更灵活的技能体系。报告还强调了职业转型支持——包括更早的裁员通知、量身定制的就业安置和培训——以便在人工智能改变就业格局时，员工能保持竞争力。

这些想法本身不错。它们建立在现有优势之上，例如技能创前程、新加坡劳动力发展局和全国职工总会（NTUC）的培训和转业计划生态系统。但经济战略检讨框架的主旨仍然严重倾向于员工一方：员工必须提升技能，员工必须重新学习技能，员工必须足够“敏捷”以驾驭下一波技术浪潮。

如此一来，终身学习就有可能成为企业的挡箭牌：只要课程和学分唾手可得，任何员工被取代的事件都可以被归咎为个人未能跟上时代，而不是企业在部署人工智能方式上作出的选择。

现实情况是，对于那些既有看护责任又面临生活成本不断上涨的「中年转业的专业人士」而言，如果没有雇主在工作重新设计、薪资保障和有意义的「进阶途径」方面作出坚定承诺，他们当中很少有人能承受连续的职业转型。

不负责任的替代是糟糕的商业行为

经济战略检讨坦率地指出，经济增长可能不再能转化为同等数量的新工作岗位，因为人工智能让企业能用更少的人力提高生产力。如果企业主要将人工智能视为削减成本的工具——清除“中层”职位并压缩入门级机会——他们可能会看到短期的利润增长，但长期来看却会侵蚀信任和能力。员工会将人工智能视为一个需要遏制的威胁，而不是一个值得拥抱的工具，从而减缓人工智能的普及。

《商业时报》已报道过相关担忧，即经济战略检讨对人工智能的大力推动，如果管理不当，可能会“给应届毕业生带来压力”。年轻员工——尤其是年轻女性，她们过多地集中在更易被自动化取代的入门级职位——可能会发现，在人工智能迅速发展之际，那些能帮助他们建立信心和人脉、充当“安全网”的初级工作岗位正受到侵蚀。

一家今天通过自动化淘汰了自身人才管道的公司，明天可能会发现自己缺乏有效实施人工智能所需的机构记忆和适应性强的人才。届时，当它在招聘和留住精通人工智能的员工方面举步维艰时，也不应感到惊讶。

企业责任的道德与战略意义

新加坡迄今为止的经验表明，存在一条不同的道路。

最近一项对比中国和新加坡的分析显示，尽管中国的劳动力市场将人工智能用作“严酷的过滤器”，淘汰了许多受影响的职位，但新加坡的劳动力市场在人工智能普及率居高不下的情况下，结构上仍保持稳定。关键区别不在于技术本身，而在于企业如何使用它：是从替代转向整合。

对于新加坡公司而言，一个合乎道德的人工智能战略应建立在三大支柱之上：

• 将人工智能视为一种组织能力，而非裁员机器。专注于培养“人工智能整合者”——即能够将工具融入工作流程和团队的人——的企业，会创造出新型职位，而不仅仅是掏空现有职位。
• 分享生产力带来的收益。像全国职工总会（NTUC）这样的国家层面的参与者已经明确表示，人工智能必须转化为更高的工资、更好的工作前景和更可持续的职业生涯，而不仅仅是更高的人均产出。
• 预先规划转型。希望负责任的企业不应等到业务重组时才考虑被替代的员工；他们应尽早识别高风险职位，与员工共同设计技能再培训路径，并承诺提供公平的通知期、重新部署机会以及在必要时提供有尊严的离职方案。

从道德上讲，这符合一项基本的社会契约：那些以其数据、隐性知识和日常劳动使人工智能部署成为可能的员工，不应在算法足以接管其部分工作时，独自承担所有的下行风险。

从战略上讲，这是维持员工意愿的唯一途径，让他们愿意去试验、改进并最终信任融入日常工作的人工智能工具。这也向潜在的求职者和投资者发出了一个信号：该企业并不将人工智能视为削减人头的生硬工具，而是将其视为与员工共同建立的一项长期能力。

新加坡企业现在应该做什么

要将经济战略检讨的建议转化为基础广泛、社会认可的人工智能普及，企业必须超越合规和“打勾”了事的层面。以下三个实际步骤对董事会和高层管理人员而言尤为重要：

• 发布一份“人工智能与就业”章程。用简明的语言阐明公司将如何处理自动化、工作重新设计、岗位调动和裁员问题，以及将如何与工会及政府计划合作。
• 将人工智能投资与人力资本投资挂钩。在人工智能系统上每投入一美元，就承诺将其中相当一部分用于现有员工的结构化培训、指导和晋升机会，而不仅仅是招聘新的“人工智能人才”。
• 在人工智能推行中纳入员工的声音。利用现有的三方机制、联合咨询委员会和员工资源小组，尽早发现问题并完善部署计划，而不是将沟通视为单向的通知。

新加坡紧密的体系——拥有强大的三方合作机构和明确推动国家级人工智能劳动力战略的决心——为企业提供了这样做的强大赋能环境。经济战略检讨提供了框架；接下来要由企业在此基础上进行建设，确保人工智能是用来增强人的能力，而不是让他们变得可有可无。

如果企业未能承担起这份责任，员工们将得出理性的结论：每一个人工智能试点项目，都是下一轮裁员的前奏。

在那样的世界里，“人工智能赋能的经济”这一承诺将仅仅停留于承诺，而不会成为大多数员工或企业的真实体验。

作者是南洋理工大学黄金辉传播与信息学院的荣休教授