随着育儿事假的延长，ESG中的“S”必须体现对家庭的支持

2025年10月我女儿出生时，我请了四周的陪产假和六周的共享育儿假。对于一家小型慈善机构而言，首席执行官缺席10周可能会影响运营。

为了顺利实施，规划工作提前数月就开始了。我下放了职责，同事们也清楚他们需要分担的工作，并且调整了项目的时间表。

休完所有假期，首先是我对家庭的承诺，其次是体现我在工作中的领导力。正如我鼓励父亲们多陪伴家人一样，我自己休育儿假也反映了这一优先事项。比起政策，领导者的行为更能塑造职场文化。

这10周也让我体会到，在职父母要暂时放下工作是多么困难。当一位同事休假时，必须有人接替，以维持工作正常进行并承担额外负担。假期越长，雇主就需要越早得知，以便安排足够的人手来接替。

假期增多，规划也需增多

目前，符合条件的在职父亲最多可享有四周由政府资助的陪产假，以及另外10周的共享育儿假，如果假期全部分配给他的话。

在2026年国庆群众大会上宣布的育儿事假加强措施，将根据在职父母的子女人数，为他们增加更多假期天数。

虽然实施细节将于2027年公布，但各机构已在评估这些变化带来的影响。

一位父亲若同时申请陪产假和共享育儿假，可能会离开工作岗位长达14周，而他只需提前四周发出法定通知。

企业可能需要更多时间来做准备。然而，父亲是否会提早分享这一消息，往往取决于他是否信任其经理和团队会支持他，而不会对他作出负面评价或惩罚。

这种信任必须在需要之前就建立起来。当员工觉得可以安心地提早分享怀孕或领养的消息时，雇主就有更多时间进行规划、重新分配工作和安排接替人手。

在信任的基础上，及早沟通可以减少对业务的干扰，并减轻同事们的压力。

政策和福利或许已经存在，但关键在于员工是否觉得可以安心使用这些福利，以及在他们休假期间公司业务是否能保持良好运作。

期望正在转变

如今，年轻父母在择业时会同时考量薪资和职场对家庭的支持，这给企业吸引人才带来了更大的挑战。投资者也开始将目光从环境可持续性扩展开去，评估企业如何支持和留住员工。

企业可以从三方面着手应对。

首先，将家庭友好政策落到实处：安排足够的人手接替工作，确保休假员工不受工作电话打扰，并通过知识共享和交接流程建立支持性文化，让员工能放心地休长假。

其次，通过追踪育儿假的使用率、返岗率和员工保留率来评估这些政策的效果。

第三，公布评估结果，以便员工、求职者和投资者能够判断日常实践是否与承诺相符。

企业如何展示其家庭友好程度

企业无需另行创建一套衡量育儿假的框架。

全球报告倡议组织 (GRI) 的披露准则401-3已明确规定了需要报告的内容：有权享受育儿假的员工人数、实际休假的员工人数、休假后返岗的员工人数、返岗12个月后仍在职的员工人数，以及按性别划分的返岗率和保留率。

对于刚开始衡量进展的公司，三个指标提供了一个实际的切入点：育儿假使用率、返岗率和12个月保留率。

使用率应反映员工是否休假以及休了多长时间。例如，公司可以报告符合条件的父亲中，休一周、两周、三周或更长时间陪产假的比例。同样的方法也适用于育儿事假。

这些数据应辅以员工体验的说明：工作如何被分担、休假期间是否被要求保持联系、工作量是否得到可持续的重新分配，以及承担额外职责的同事是否感到获得了支持。

综合来看，这些衡量标准能更全面地展示家庭友好政策的运作情况，并指出需要改进之处。

公司的可持续发展报告应包含其在支持家庭方面所做的努力。家庭生活虽属个人范畴，但员工能否可持续地平衡工作与家庭的需求，部分取决于职场的政策、实践和文化。

企业通常会追踪收入、员工人数、员工敬业度、安全事故和碳排放等指标，因为衡量有助于推动改进。对家庭生活的支持也应得到同等重视。

应享权利与实际体验之间的差距

社会及家庭发展部的《2026年家庭趋势报告》显示，在2024年出生的孩子中，有61%的合格父亲休了陪产假，高于2016年的47%。

虽然这是值得庆祝的进步，但仍有近四成的合格父亲没有休此假。

即使在休了育儿假的父亲中，实际情况也可能大相径庭。有的父亲可能有妥善的工作交接，由同事分担其职责，并得到经理的支持，让他能全身心投入家庭。而另一位父亲可能仍需接听电话和回复电邮，因为没有人接替他的工作。

他们享有的权利相同，但体验却截然不同。

在职父母在加入一家公司前，几乎没有客观信息来准确评估其职场文化。求职者可以看到官方的福利和休假政策，但他们无法得知员工是否真正使用了这些福利、休假时能否与工作完全脱离，或者返岗后会发生什么。

信息披露所揭示的是员工的实际体验，而不仅仅是纸面上的政策。

海峡时报指数30只成分股中仅六家提供全面信息

我查阅了海峡时报指数 (STI) 30家成分股公司最新的可持续发展报告，寻找其中根据GRI 401-3准则对育儿假进行的披露。结果发现，有六家公司报告了全套指标，九家披露了部分指标，而15家则未报告任何相关指标。

在完整报告的六家公司中，父亲和母亲在休完育儿假返岗12个月后的平均保留率分别为84%和85%。

然而，平均值掩盖了巨大的差异。其中一家公司，返岗父亲的保留率仅为一半，返岗母亲的保留率更是只有略高于四分之一。相比之下，另一家公司报告称，合格父亲的休假使用率超过95%，返岗父母的保留率也超过90%。

这就是信息报告之所以重要的原因。休假使用率和保留率能更清晰地反映员工的体验，并指出公司应更密切关注的领域。

支持家庭具有商业价值

其商业理由并不仅仅是出于善意。研究表明，职场对家庭的支持与更高的工作满意度、更强的敬业精神和更高的留任意愿相关。

2008年一项针对新加坡1601名员工的研究发现，仅仅是知道公司提供灵活工作选项，就能显著改善工作与家庭的契合度——即员工感知到的平衡工作和家庭生活需求的能力。

值得注意的是，知道存在灵活性选项对工作与生活平衡及个人满意度的积极影响，远大于实际使用这些灵活工作福利所带来的影响。

2013年一项对57项研究的综述指出，育儿和家庭假支持与员工更高的满意度和敬业度相关，他们也更倾向于留任。该综述同时警告，如果管理者不支持员工使用这些福利，那么仅仅提供这些福利可能收效甚微。

对于雇主而言，实际任务很明确：培训管理者以支持父亲休育儿假，安排可靠的接替人手，并确保员工可以安心使用家庭友好政策。然后，追踪使用率、返岗率和保留率，以评估这些支持措施是否有效。

从政策到文化

一家好的公司拥有家庭友好的政策。而一家伟大的公司则拥有让员工能充满信心地使用这些福利的文化。

更广泛地说，一个社会的优雅体现在其对最需要依赖和最脆弱成员所展现的同情心上。新生儿和幼儿便是其中一员；支持他们就意味着支持那些照顾他们的在职成年人。

公司可以通过信息报告和参与表彰有效职场实践的奖项，来展示其家庭友好的文化。

新加坡慈父中心（Centre for Fathering）设立的“最佳父亲友好企业奖”（Great Companies for Dads Awards）旨在表彰那些将支持父亲的措施融入日常实践的雇主。参与该奖项为公司提供了一个机会，向员工、求职者和投资者展示其成就，并为其他雇主树立榜样。

当政策、职场文化和商业现实三者协调一致时，才能建立起家庭友好的工作场所。这正是让对家庭的支持对于员工和雇主双方都可持续的关键所在。

作者是新加坡慈父中心（Centre for Fathering）的首席执行官，该中心提供项目和资源，以加强职场支持，并帮助父亲们融合其在工作和家庭中的角色。他是“好爸爸运动”（Dads for Life）和“好妈妈运动”（Mums for Life）的倡导者。

本文仅代表作者个人观点。他在提交草稿前，曾使用人工智能进行研究和编辑。